Derecho Tributario Y Laboral Uned Empresas

Transcript

Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) DERECHO TRIBUTARIO I. LAS CATEGORÍAS TRIBUTARIAS LECCIÓN 1 1.- Concepto y contenido del derecho tributario El Derecho Tributario es la disciplina que tiene como objeto de estudio el conjunto de normas que regulan el establecimiento y aplicación de los tributos. Tributo (definición LGT art. 2.1): ingreso público consistente en una prestación pecuniaria exigida por una Administración pública como consecuencia de la realización del supuesto de hecho al que la Ley vincula el deber de contribuir, con el fin primordial de obtener los ingresos necesarios para el sostenimiento de los gastos públicos. El contenido del Derecho Tributario suele agruparse tradicionalmente en dos grandes partes: - Parte General, se estudian los conceptos básicos:  Fuentes normativas reguladoras del tributo.  Individualización de los entes públicos a los que se reconoce el poder para establecer y recaudar tributos.  Procedimientos de gestión: liquidación, inspección y recaudación de los tributos.  Infracciones y sanciones tributarias y procedimientos de revisión. A través de los cuales la Administración juzga de la conformidad a Derecho de los actos dictados por ella, posteriormente los Tribunales se pronunciaran sobre su legalidad. - Parte Especial, con el estudio de los distintos tributos estatales, autonómicos y locales. A pesar de regirse por normas jurídicas, estas no son en plano de igualdad entre el que cobra el tributo y el ciudadano que lo paga. Como toda norma del Derecho Público es un interés tutelado. Una de las cuestiones capitales del Derecho Público es conseguir el equilibrio entre privilegios a favor de la Administración y garantías a favor del ciudadano. 2. Concepto jurídico de tributo. Clases de tributo A. Concepto jurídico de tributo El tributo es un instituto jurídico que consiste en una prestación pecuniaria exigida por la Administración pública como consecuencia de la realización del supuesto de hecho al que la Ley vincula el deber de contribuir, con el fin primordial de obtener los ingresos necesarios para el sostenimiento de los gastos públicos. Sirven para:  Ser medios para obtener los recursos necesarios para el sostenimiento de los gastos públicos.  Es un instrumento de la política económica general.  Atender la realización de los principios y fines contenidos en la Constitución (art. 2.1 LGT) Como instituto jurídico, el tributo se manifiesta:  Como una obligación de contenido económico. 1 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral)  Como un conjunto de prestaciones diversas (deberes de información, llevanza de libros registros de ingresos y gastos, emisión y archivo de facturas, presentación de declaraciones…) cuya exigencia da lugar a distintos procedimientos administrativos. Las notas que caracterizan jurídicamente el tributo son: a) El tributo grava una determinada manifestación de capacidad económica (art. 3.1 de la Constitución, ésta constituye la nota definitoria) b) El tributo constituye el más típico exponente de los ingresos de derecho público. El régimen de garantías del crédito tributario y los procedimientos para su cobranza constituyen la prueba más clara de su carácter publicístico y exorbitante. c) El tributo consiste en una prestación pecuniaria. d) El tributo no constituye nunca la sanción de un ilícito, salvo que la sanción consista en la extensión a cargo de un tercero de una obligación tributaria. El tributo tiene unos fines propios (obtención de ingresos o la consecución de determinados objetivos de la política económica) y la finalidad de las sanciones es reprimir un acto realizado contra lo dispuesto por las Leyes. La sanción y el tributo tienen regímenes jurídicos diferentes, sujetos a principios distintos, se aplican mediante procedimientos separados y se ejecutan de forma distinta. Sólo en casos excepcionales la imposición de una sanción puede conllevar el pago de un tributo. e) El tributo no tiene alcance confiscatorio (art. 31 Constitución). El tributo no es una expropiación forzosa, ni una requisa o confiscación por razones excepcionales. f) El tributo no obliga sólo a los nacionales españoles, también afecta a cuantos tengan relaciones económicas e intereses patrimoniales en territorio español, obteniendo en él beneficios económicos (art. 31.1 de la Constitución) g) El tributo se aplica como si fuese un derecho de crédito y una correlativa obligación. El carácter público del titular del derecho de crédito condiciona sustancialmente el régimen jurídico aplicable. h) El tributo tiene como finalidad esencial posibilitar la financiación del gasto público, aunque puede dirigirse también a satisfacer otros objetivos públicos: propiciar una política de creación de empleo, estimular el desarrollo económico de una determinada zona geográfica, fomentar determinadas actividades… i) El tributo tiene por objeto una prestación pecuniaria, exigida por una Administración Pública. B. Clases de tributos. Según el artículo 2.2 de la LGT se clasifican en: a) Tasas : son los tributos cuyo hecho imponible consiste en la utilización privativa o el aprovechamiento especial de dominio público, la prestación de servicios o la realización de actividades en régimen de derecho público que se refieran, afecten o beneficien de modo particular al obligado tributario, cuando los servicios o actividades no sean de solicitud o recepción voluntaria para los obligados o no se presten o realicen por el sector privado. Se entiende que se prestan los servicios o las actividades se realizan en régimen de derecho público cuando se lleven a cabo mediante cualquiera de las formas previstas en la legislación administrativa para la gestión del servicio público y su titularidad corresponda a un ente público. 2 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) b) Contribuciones especiales : son los tributos cuyo hecho imponible consiste en la obtención por el obligado tributario de un beneficio o de un aumento de valor de sus bienes como consecuencia de la realización de obras públicas o del establecimiento o ampliación de servicios públicos. c) Impuestos : son los tributos exigidos sin contraprestación cuyo hecho imponible está constituido por negocios, actos o hechos que ponen de manifiesto la capacidad económica del contribuyente. La diferencia entre los tres radica en el hecho cuya realización genera el nacimiento de la obligación de contribuir (hecho imponible):  La tasa es un hecho consistente en la utilización del dominio público o en una actividad administrativa de la que deriva un beneficio o ventaja especial para una determinada persona (ej. la licencia de obras por un Ayuntamiento)  Las contribuciones especiales también son actividades administrativas que producen un beneficio especial a determinadas personas, pero no son solicitadas directamente por el contribuyente (ej. la instalación de la red de alumbrado público)  El impuesto es una obligación de pago nacida con independencia de toda actividad administrativa. Se paga porque se pone de manifiesto una determinada capacidad económica, sin una contraprestación directa por parte de la administración (ej. el IRPF, el IVA) El impuesto constituye la categoría tributaria por antonomasia. Se paga porque se ha realizado un hecho que es indicativo de la capacidad económica sin que tal hecho necesite ponerse en relación con ninguna actividad administrativa. LECCIÓN 2 1.- El impuesto: concepto y caracteres Se define el impuesto como un tributo exigido sin contraprestación, por la realización de un negocio, acto o hecho que pone de manifiesto la capacidad económica del contribuyente. El hecho imponible debe poner de manifiesto la capacidad económica del contribuyente , esto es común a todo tributo (art. 31.1 CE), pero es en el impuesto donde la presencia de la capacidad económica es más evidente. Es un tributo sin contraprestación económica, pues en el hecho imponible que genera la obligación de contribuir no aparece específicamente contemplada ninguna actividad administrativa (no aparece ninguna petición de prestación de servicios dirigida al ente público). Esta sí es una nota diferencial del impuesto en relación con tasas y contribuciones especiales. La nota diferencial del impuesto es el elemento objetivo del hecho imponible, donde a diferencia de otras especies tributarias, no aparece contemplada ninguna actividad administrativa. 2.- Clases de impuestos Limitada la clasificación al campo del Derecho, se elige como criterio de clasificación el presupuesto de hecho del impuesto, que es el elemento esencial. A. Impuestos personales y reales: 3 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Los impuestos personales son aquellos cuyo presupuesto objetivo sólo puede concebirse por referencia a una persona determinada, actuando como elemento constitutivo del propio presupuesto (ej. impuestos que recaen sobre la renta global o sobre el patrimonio de una persona física o jurídica), estos impuestos no pueden ser pensados sin ponerlos en relación con una determinada persona. Los impuestos reales son aquellos cuyo hecho imponible puede ser concebido con independencia de la persona que lo haya realizado (ej. el IVA, grava la adquisición de un determinado producto, cuyo importe será el mismo independientemente de quien sea su adquirente) B. Impuestos subjetivos y objetivos: Los impuestos subjetivos son los que tienen en cuenta, a la hora de cuantificar la deuda tributaria, las circunstancias personales del sujeto pasivo (ej. el art. 74 del TRLHL que permite a las Ordenanzas Fiscales bonifiquen, hasta el 90% de la cuota del IBI, a los sujetos pasivos que sean familia numerosa) Los impuestos objetivos son aquellos que, en el momento de cuantificar el importe de la deuda, no toman en consideración las circunstancias personales del obligado al pago (ej. en el IBI que grava al titular de un inmueble, tendrá la misma cuantía sea quien sea su titular. El impuesto sobre vehículos de tracción mecánica…) C. Impuestos periódicos e instantáneos: Los impuestos periódicos son aquellos cuyo presupuesto de hecho goza de continuidad en el tiempo, teniendo el legislador que fraccionarlo, siendo cada fracción una deuda tributaria distinta (ej. en la obtención de renta en el IRPF) Los impuestos instantáneos son los que el presupuesto de hecho se agota en un determinado período de tiempo. No es necesario que su duración sea fugaz, sino que basta con que no se prolongue indefinidamente (ej. el pago del IVA en una compra) D. Impuestos directos e indirectos: Los impuestos directos (o métodos impositivos directos) son cuando la norma jurídica tributaria establece la obligación de pago del impuesto a cargo de una determinada persona, sin conceder a ésta un derecho legal a resarcirse, a cargo de otra persona que no forma parte del círculo de obligados en la relación jurídica tributaria, de la suma pagada por la primera al ente público acreedor. En estos casos el tributo es satisfecho efectivamente por la persona a la que el legislador quiere efectivamente someter a gravamen (ej. el IRPF) Son impuestos indirectos (o métodos impositivos indirectos) aquellos en los que la norma tributaria concede al sujeto pasivo del impuesto, facultades para obtener de otra persona, que no forma parte del círculo de obligados en la relación tributaria, el reembolso del impuesto satisfecho por ella. Aquí las cuotas impositivas se obtienen de personas distintas a las que el legislador exige el ingreso. Posibilitando que los contribuyentes exijan a estas últimas el reintegro de las cuotas satisfechas por ellos (ej. el impuesto que grava el consumo de tabaco o alcohol) LECCIÓN 3 1.- La tasa: concepto 4 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Definida en el art. 2.2 a) de la LGT como tributos cuyo hecho imponible consiste en la utilización privativa o el aprovechamiento especial del dominio público (local, autonómico o estatal), así como la prestación de servicios o la realización de actividades en régimen de Derecho público que se refieran, afecten o beneficien de modo particular al sujeto pasivo, siempre que concurra alguna de las circunstancias siguientes: a)Que la prestación de servicios o la realización de actividades en régimen de Derecho público se refieran, afecten o beneficien de modo particular al obligado tributario, cuando los servicios o actividades no sean de solicitud o recepción voluntaria (ej. alumbrado público) b)Que estos servicios o actividades no se presten o realicen efectivamente por el sector privado, solamente por el sector público, independientemente de que la normativa vigente imponga su reserva o no al sector público (ej. tasa licencia de obras) Análisis de las hipótesis que el legislador califica como tasas: A. La utilización privativa o el aprovechamiento especial del dominio público: se requiere que los Entes públicos titulares de esos bienes demandados concedan con carácter previo una autorización u otorguen una concesión, donde el particular si quiere utilizar o aprovechar el dominio público tiene que acudir necesariamente a los titulares de esos bienes públicos y obtener una autorización pagando la oportuna tasa. B. La prestación de servicios o la realización de actividades en régimen de Derecho público, que se refieran, afecten o beneficien de modo particular al obligado tributario, cuando los servicios o actividades no sean de solicitud o recepción voluntaria : si se produce cualquiera de las circunstancias siguientes: cuando la solicitud de la actividad administrativa o la recepción de la prestación del servicio administrativo sea de hecho obligatoria para el administrado, o cuando el sector público sea el único que preste el servicio o realice la actividad, como consecuencia de que la normativa vigente se lo reserve o no. Coactividad en la prestación del servicio o de la actividad: que existe cuando el pago de la prestación patrimonial es anudado, legal o reglamentariamente, a la realización de una actividad administrativa o de un servicio público. También cuando esos bienes, servicios o actividades solicitados por el administrado a la Administración se pueden considerar imprescindibles para su vida personal o social, siendo necesario acudir a la actividad administrativa. También si es el sector público el único que presta el servicio o realice la actividad. A. Diferencias entre tasa e impuesto El elemento diferenciador es la distinta naturaleza del presupuesto de hecho o hecho imponible:  Impuesto: lo constituye una manifestación de la capacidad económica referida exclusivamente a la persona del obligado y a su esfera de actividad, sin tener ninguna relación con el ente público impositor.  Tasa: consiste en una situación de hecho que determina o necesariamente se relaciona con el desenvolvimiento de una actividad del ente público que se refiere a la persona del obligado. Otra característica relevante de la tasa es la exigencia de la actividad administrativa en su hecho imponible, que tienen que ser prestados efectivamente, procediendo a su devolución en el caso de que el servicio no llegara a prestarse por causas no imputables al sujeto pasivo. B. Diferencias entre tasa y precio público 5 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Son precios públicos (arts. 24 de la LTPP y 41 del TRLHL) las contraprestaciones recibidas por un Ente Público como consecuencia de la prestación de servicios o realización de actividades administrativas cuando es voluntaria su solicitud o su recepción y ese servicio es prestado, o la actividad es realizada, también por el sector privado. Aquí el sujeto puede optar entre el sector público o privado. No hay una nota de coactividad en la recepción o solicitud del servicio o actividad administrativa que sí la hay en el caso de las tasas. Para que se considere precio público tiene que concurrir simultáneamente las tres condiciones siguientes: 1. La solicitud de la actividad o del servicio administrativo es efectivamente libre, entendiéndose que no sólo no viene impuesta legalmente, sino que el servicio o la actividad solicitada no sea imprescindible. 2. El servicio o la actividad no debe ser realizado en posición de monopolio. 3. El Tribunal Constitucional exige que los dos requisitos de voluntariedad y no monopolio del sector público se den de forma acumulativa y no alternativa. 2. Clases de tasas Atendiendo a la naturaleza de los servicios se distinguen entre tasas:  Administrativas.  Académicas.  Sobre el juego… Otra clasificación es la diferencia entre:  Tasas fiscales: son tasas sujetas al régimen general de los tributos.  Tasas parafiscales: son tasas que gozan de evidentes peculiaridades en relación al régimen general, peculiaridades que se condensan en una: la marginación de la Ley en la regulación de sus elementos esenciales y de su régimen jurídico. La clasificación más significativa es atendiendo al ente titular de las mismas:  Tasas estatales.  Tasa locales.  Tasas de las Comunidades Autónomas. Esta última distinción tiene la ventaja de ofrecer un punto de sustentación uniforme, el del régimen jurídico aplicable a cada una de las tasas que se integran en los distintos sistemas tributarios: estatal, local y autonómico. LECCIÓN 4 1.- Las contribuciones especiales: concepto y caracteres Son contribuciones especiales [art. 2.2 b) LGT] los tributos cuyo hecho imponible consiste en la obtención por el obligado tributario de un beneficio o de un aumento de valor de sus bienes como consecuencia de la realización de obras públicas o del establecimiento o ampliación de servicios públicos. La nota definitoria de las contribuciones especiales está en el aspecto material del elemento objetivo del hecho imponible. Diferencias con el impuesto y la tasa:  Diferencia con el impuesto: con la contribución especial hay siempre una actividad administrativa. 6 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral)  Diferencia con la tasa: la actividad que da lugar al pago de la contribución especial está básicamente encaminada a la satisfacción de un interés general, en la tasa está motivada por el particular, solucionando problemas individuales, aunque no pueda contrariar el interés general. Las contribuciones especiales pueden ser tanto a nivel estatal como autonómico, pero es en el ámbito de las Haciendas Locales donde más se utilizan. Elementos esenciales de su régimen jurídico: 1.Se trata de un tributo cuyo establecimiento es potestativo por parte de los entes locales. 2.Es un recurso tributario común a todos los entes locales. 3.El hecho imponible está constituido por la obtención por el sujeto pasivo de un beneficio o de un aumento de valor de sus bienes como consecuencia de la realización de obras públicas o del establecimiento o ampliación de servicios de públicos de carácter local. Es un tributo que tiene como fin exclusivo sufragar el coste de la obra o servicio público. Las obras o servicios que pueden constituir el hecho imponible son: a) Los que realicen las Entidades locales dentro del ámbito de sus competencias para cumplir los fines que les estén atribuidos, a excepción de las que ejecuten a título de dueñas de sus bienes patrimoniales. b) Los que realicen por haberles sido atribuidos o delegados por otras Entidades Públicas y aquellos cuya titularidad hayan asumido de acuerdo con la Ley. c) Los que realicen otras Entidades Públicas, o los concesionarios de las mismas, con aportaciones económicas de la Entidad local. 4.Los sujetos pasivos son todas las personas físicas, jurídicas o entes que resulten beneficiados por la realización de las obras o servicios que generen la obligación de contribuir. Se exige un nexo de causalidad entre la realización de obras o el establecimiento o ampliación de los servicios y el beneficio especialmente obtenido por los sujetos pasivos. Se consideraran personas especialmente beneficiadas: a) mismos. b) titulares. Cuando afectan a bienes inmuebles los propietarios de los Si son consecuencia de explotaciones empresariales a sus c) Cuando son por establecimiento o ampliación de los servicios de extinción de incendios, además de los propietarios de los bienes afectados, las compañías de seguros que desarrollen su actividad en el término municipal correspondiente. d) Si son por construcción de galerías subterráneas, las empresas suministradoras que deban utilizarlas. 5.Los criterios para determinar la base imponible (art. 31 TRLHL) son: 1º. 2º. Será como máximo el 90% del coste que la Entidad local soporte por la realización de las obras o el establecimiento o ampliación del servicio. Este coste estará integrado por los siguientes conceptos: a) El coste real de los trabajos parciales, de redacción de proyectos y de dirección de obras, planes y programas técnicos. 7 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) b) El importe de las obras a realizar o de los trabajos de establecimiento o ampliación de los servicios. c) El valor de los terrenos que se ocuparan permanentemente, excepto en bienes de uso público o de terrenos cedidos gratuita y obligatoriamente a la Entidad local, o de inmuebles cedidos por el Estado. d) Las indemnizaciones procedentes por el derribo de construcciones, destrucción de plantaciones, obras o instalaciones, así como las que procedan a los arrendatarios de los bienes que hayan de ser derruidos u ocupados. e) El interés del capital invertido en las obras o servicios cuando las Entidades locales hubieren de apelar al crédito para financiar la porción no cubierta por Contribuciones Especiales, o la cubierta en el caso de fraccionamiento general de las mismas. 3º. El coste total presupuestado de las obras o servicios tendrá carácter de mera previsión. Se tomará el coste real a efectos del cálculo de las cuotas. Si son obras de otras Entidades públicas con aportaciones de la Entidad local, la base imponible se determina en base a esas aportaciones, respetando el límite del 90%. Para calcular la base imponible se restará el importe de las subvenciones o auxilios que reciba la Entidad local del Estado u otra persona. Si la subvención se obtiene de un sujeto pasivo de la Contribución Especial, su importe de destina primero a compensar la cuota del sujeto pasivo, y si el valor de la subvención es superior a la cuota ésta se reducirá, a prorrata, entre las demás cuotas. 4º. 5º. 6º. 6.Cuota tributaria: una vez determinada la cantidad, se repartirá entre todos los sujetos beneficiarios. Este reparto se debe realizar de conformidad con los criterios que tengan en cuenta cuál es el beneficio recibido por el sujeto pasivo. 7.Devengo o momento en que nace la obligación de pagar la Contribución . En el momento en que las obras se hayan ejecutado o el servicio haya comenzado a prestarse. Si las obras se fraccionaran el devengo nace desde que se hayan ejecutado las correspondientes a cada tramo o fracción de la obra. 8.Afectación presupuestaria. Las cantidades recaudadas por Contribuciones Especiales sólo podrán destinarse a financiar los gastos de la obra o del servicio por cuya razón se hubieren exigido (art. 29.2 LHL) 2.- Los tributos parafiscales. Concepto Según la Disposición Adicional 1ª de la LGT establece que las exacciones parafiscales participan de la naturaleza de los tributos rigiéndose por esta Ley en defecto de normativa específica. Son detracciones coactivas de carácter económico caracterizadas por que no se han creado por Ley, ni se gestionan conforme a los procedimientos aplicables a la gestión de los tributos, ni su exacción está prevista en los Presupuestos Generales del Estado. 8 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Son tributos afectados a unas finalidades concretas y determinadas, caracterizados por la singularidad de su régimen jurídico, tanto en su nacimiento como en su desarrollo y destino final. Representan una grave quiebra del Estado de Derecho:  Porque suponen una clara vulneración de los principios tributarios tradicionales, quebrando además todos los principios presupuestarios clásicos: universalidad, no afectación, unidad de caja.  Quiebra también el principio de seguridad jurídica, pues el ciudadano se ve obligado a pagar unos tributos, sin que disponga de los medios de reacción que son admisibles contra cualquier acto administrativo de liquidación tributaria. 3.- La parafiscalidad en España Los tributos parafiscales son detracciones coactivas de carácter económico, caracterizadas porque, pese a tener materialmente los rasgos del tributo, ni se han creado por Ley, ni se gestionan conforme a los procedimientos aplicables a la gestión de los tributos, ni su exacción está prevista en los Presupuestos Generales del Estado. Se trata, en suma, de tributos afectados a unas finalidades concretas y determinadas, caracterizados por la singularidad de su régimen jurídico, tanto en su nacimiento como en su desarrollo y destino final. Con la entrada en 1978 de la Constitución deberían desaparecer por su incompatibilidad con el artículo 31 CE. A efectos prácticos no desaparecieron:  Con las transferencias de competencias del Estado a las Comunidades Autónomas se legalizaron muchos tributos parafiscales mediante Ley de sus Parlamentos Regionales.  El Gobierno también intentó solucionar el problema de la falta de legalidad de los tributos parafiscales mediante Leyes de Presupuestos, aunque sin conseguirlo.  Por último la Ley 8/1989 de 13 de abril, de Tasas y Precios Públicos se convirtió en el alrededor del cual se aglutine toda esa dispersa legislación. Ejemplos:  La "Tasa láctea" ha sido calificada por el Tribunal Supremo como tributo parafiscal. Su establecimiento se ha llevado a cabo por un Reglamento de la Unión Europea, dando por cumplido el principio de reserva de ley.  También puede ser considerado como tributo parafiscal el "canon digital". Es una Orden Ministerial la que determina los equipos y soportes materiales sujetos al pago de la compensación por copia privada, así como la cuantía y distribución entre las diferentes modalidades de reproducción. II. ELEMENTOS DEL TRIBUTO LECCIÓN 5 1.- Las prestaciones tributarias El art. 17 de la LGT enumera los deberes y las obligaciones de la aplicación del tributo: 1. Se entiende por relación jurídico-tributaria el conjunto de obligaciones y deberes, derechos y potestades originados por la aplicación de los tributos. 9 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) 2. Se pueden derivar obligaciones materiales y formales para el obligado tributario y para la Administración, así como la imposición de sanciones en caso de su incumplimiento. 3. Son obligaciones tributarias materiales las de carácter principal, las de realizar pagos a cuenta, las establecidas entre particulares resultantes del tributo y las accesorias. 4. Los elementos de la obligación tributaria no podrán ser alterados por actos o convenios de los particulares. Observaciones al precepto:  Se denomina relación jurídico-tributaria a un conjunto muy heterogéneo de vínculos jurados, tratándose más de un mero marco nominal que engloba situaciones y posiciones jurídicas muy diferentes entre sí, no llegando a integrase como una sola relación unitaria.  obligaciones: Estas relaciones pueden tener contenido distinto. La ley se refiere a  Materiales: de contenido pecuniario, incluyen la principal (pagos a cuenta), las obligaciones entre particulares y las accesorias  Formales: conductas obligadas al particular sin contenido pecuniario: los deberes de declarar y comunicar datos, los registrales y contables, los de facturación, colaboración con las comprobaciones tributarias.  Sanciones.  cuota tributaria. La obligación tributaria principal (art. 19) tiene por objeto el pago de la Para la LGT el contenido esencial es la entrega de una suma de dinero al ente público, la cuota tributaria, que puede verse incrementada por alguno/s de los conceptos del artículo 582º. Sin olvidar el cumplimiento de deberes de tipo formal. También puede haber otras obligaciones pecuniarias como pagos a cuenta o entre particulares. 2. La obligación tributaria principal Con este término se identifica por el art. 19 LGT la de pago de la cuota tributaria. La obligación tributaria se caracteriza por ser obligación ex lege, de Derecho Público y constituir una obligación de dar. A. Obligación ex lege Según el art. 20.1 LGT, la realización del hecho imponible origina el nacimiento de la obligación tributaria principal. Por tanto solo la ley es capaz de hacer nacer la obligación tributaria principal. B. Obligación de Derecho Público La ley impone el nacimiento de la obligación y regula todo su régimen jurídico. De manera que así como la voluntad de las partes no influye para el nacimiento de la relación tributaria, tampoco lo puede hacer en su desarrollo y régimen jurídico prohibido en el art. 17.4 LGT. El art. 18 LGT proclama el principio de indisponibilidad del crédito tributario, que impide alterar cualquier aspecto de su contenido, formas y plazos para su exigencia, y, en general, de toda su disciplina jurídica. C. Obligación de dar. 10 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) La obligación tributaria principal consiste en una obligación de dar una suma de dinero que es la cuota del tributo. Esta naturaleza no se desvirtúa aunque en ocasiones la normativa impone satisfacer el tributo mediante el empleo de efectos timbrados o se permita la entrega de bienes del Patrimonio Histórico Artístico. 3. El hecho imponible A. Concepto y función Dice l art. 20.1 LGT: “El hecho imponible es el presupuesto fijado por la Ley para configurar cada tributo y cuya realización origina el nacimiento de la obligación tributaria principal”. La ley que establece el tributo presenta un presupuesto de hecho llamado, hecho imponible, y si este se verifica como consecuencia nace la obligación tributaria. Hoy en día las distintas prestaciones que integran el tributo, los sujetos, los deberes y las potestades que surgen en su aplicación, no pueden reconducirse siempre en su génesis al hecho imponible, sino que surgen de otros presupuestos de hecho previstos por las normas tributarias. Si mantiene todavía su carácter de hecho definidor que identifica cada tributo, en cuanto que sólo por su realización puede producirse la sujeción al tributo y será lícita su exigencia. Ese efecto distingue al hecho imponible de los restantes que puede contener la ley y por ello es también en el mismo donde han de encontrarse las manifestaciones de capacidad económica y del resto de principios que rigen la imposición de tributos. B. Carácter normativo del hecho imponible Siendo el hecho imponible, fijado por la Ley, como dice el art. 20 LGT, se trata siempre de un hecho de naturaleza jurídica, creado y definido por la norma y que no existe hasta que ésta no lo ha descrito o tipificado. El legislador puede adoptar el hecho real en todos o en alguno de sus aspectos, al que quiera dotar de relevancia o significación tributaria, es decir, redefinir el hecho mismo y por ello la aplicación e interpretación del tributo ha de atender fundamentalmente a la descripción llevada a cabo por la ley. Diferentes aspectos o significados sólo serán relevantes en la medida en que el legislador, al definir el hecho imponible, los haya recogido como elementos de su definición. Estando prohibida la doble imposición, no lo esta que ambos recaigan sobre un mismo hecho real o sobre una misma manifestación de riqueza o de capacidad económica. Las manifestaciones de riqueza, la llamada materia imponible, son limitadas, por lo que es frecuente que sobre un mismo aspecto de la realidad recaigan varios tributos. El bien que se grava es el objeto del tributo, pero será indispensable para que dos tributos puedan afectarle que sus hechos imponibles sean distintos, al menos en alguno de sus elementos definidores. Por ejemplo una transmisión de bienes, sobre la que pueden articularse un tributo sobre el transmitente y otro sobre el adquirente. Dada la posibilidad del legislador tributario de redefinir los hechos de la realidad que adopta como imponibles, se hace inevitable admitir la autonomía calificadora de la ley tributaria. Esto es, que cuando elige como hechos imponibles actos , ya tipificados por otras ramas del ordenamiento, la ley tributaria puede tomarlos tal y como éstas los han definido o reformularlos en alguna de sus características. 11 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) A la hora de indagar si un supuesto concreto está o no gravado por un tributo, forzosamente se está ante una tarea de interpretación de la norma, la labor de interpretación de la norma y de calificación de los hechos ha de realizarse con criterios estrictamente jurídicos conforme declaran los artículos 12 y 13. C. Estructura del hecho imponible Además del elemento subjetivo el hecho imponible presenta un elemento objetivo que encierra cuatro aspectos que lo definen. El aspecto material o cualitativo indica el propio hecho, acto, negocio o situación que se quiere gravar, suele consistir en un índice de capacidad económica, renta, patrimonio o gasto. Puede dar lugar a un hecho imponible genérico, susceptible de abarcar diversas hipótesis, o específico, sólo permitirá subsumir el concreto hecho descrito. El aspecto espacial expresa el lugar de realización del hecho imponible. El aspecto cualitativo indica la medida con que se realiza el hecho imponible, siempre que se trate de tributos variables, cuyos presupuestos de hecho son susceptibles de realizarse en distinta medida. Por el contrario, los tributos fijos presentan hechos imponibles sin posibilidad de graduación. Finalmente, el aspecto temporal manifiesta el momento de realización del hecho imponible, dando lugar a la división entre tributos instantáneos y periódicos. En los primeros, es posible identificar el instante en que el hecho imponible se realiza, mientras que en los segundos el hecho se produce de forma continuada, con tendencia a reproducirse. En estos no podría exigirse el tributo hasta que no cesara el hecho y por eso la ley fracciona esa continuidad en periodos impositivos, entendiendo que en cada uno de ellos de realiza íntegramente el hecho imponible. Es imprescindible que la propia ley fije en qué momento se produce el devengo, es decir, “el momento en el que se realiza el hecho imponible y en el que se produce el nacimiento de la obligación tributaria principal”. Su efecto fundamental es hacer aplicable la ley entonces vigente”. Si en los tributos instantáneos puede ser fácil esa determinación, no es alcanzable en absoluto en los periódicos, haciendo inevitable el señalamiento expreso por la ley. En el sistema tributario español, las leyes de cada tributo señalan expresamente el momento del devengo, incluso tratándose de impuestos instantáneos. En el caso de los periódicos, suele establecerse un periodo impositivo anual, coincidente normalmente con el año natural. En los impuestos estatales, se fija el devengo el último día de ese período, como en el IRPF. En los locales, se fija el primer día del periodo, como el IBI, el IAE o el Impuesto sobre Vehículos de Tracción Mecánica. 4. La exención tributaria A. Concepto y contenido Según el art. 22 LGT: “son supuestos de exención aquellos en que, a pesar de realizarse el hecho imponible, la ley exime del cumplimiento de la obligación tributaria principal.” 12 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Ello es posible ya que la definición del hecho imponible no se agota con la previsión genérica del mismo y su consecuencia ordinaria de provocar el nacimiento de la obligación, la ley añade otra previsión más específica, en la cual ciertos supuestos incluidos en el ámbito del hecho imponible no dan lugar a dicho nacimiento, o bien lo hacen pero por cuantía inferior a la ordinaria (exenciones parciales). Sea en atención a la persona que los realiza (exenciones subjetivas), sea por la concurrencia de ciertos hechos junto al hecho imponible o incluso de ciertas circunstancias en alguno de los aspectos de éste (exenciones objetivas). Pero provocando, la sujeción al tributo y a los deberes y potestades que integran el mismo, con la única particularidad referida a la inexistencia o minoración de la obligación principal. Por ejemplo la Ley de IRPF grava como hecho imponible la obtención de renta, pero declara su exención si consiste en becas para estudios, premios de Lotería Nacional (exención objetiva). La Ley del Impuesto sobre Sociedades grava la obtención de rentas por entidades jurídicas, pero declara la exención cuando éstas son el Estado o las Comunidades Autónomas (Exención subjetiva). El tratarse en todo caso de supuestos incluidos en el hecho imponible distingue los presupuestos de exención de los supuestos de no sujeción, que son hechos que quedan fuera del hecho imponible. Consistiendo el hecho exento en el propio hecho imponible la norma de exención supone una consideración más detallada de alguno de los supuestos teniendo como fundamento una proyección más concreta sobre ellos de los principios y criterios de justicia tributaria (mínimos exentos) o la consecución de fines extrafiscales perseguidos a través del sistema tributario (estímulos a la inversión). En todo caso solo la ley puede llevar a cabo esa redefinición del presupuesto de hecho del tributo, y de hay la exigencia de reserva de ley en el establecimiento de exenciones, como insiste el art. 133-3º CE. B. El devengo de la exención Dos cuestiones son conflictivas en cuanto al devengo de la exención. La primera, su propio mecanismo de generación, pues frecuentemente las normas supediten el disfrute de la exención a sus concesión por la Administración. La segunda se refiere al momento del devengo, si se prevé en tributos periódicos con duración indefinida (exenciones permanentes) o para un número determinadote períodos impositivos (exenciones temporales). La exención de cada período se devenga por la realización en el mismo del hecho imponible en su modalidad exenta, sin que entenderse nacida la exención de una vez en un periodo hasta no consumarse cada uno de ellos. Los problemas comienzan a plantearse cuando se modifican las normas que preveían la exención, antes de agotarse el número de períodos impositivos para el que se había previstota exención, ésta desaparece o es modificada a la baja. 5. La repercusión del tributo El art. 17 LGT incluye en su ap.3 entre las obligaciones tributarias materiales, las establecidas entre particulares resultantes del tributo. Y el art. 24 dice de ellas en su primer apartado, que son las que tienen por objeto una prestación de naturaleza tributaria exigible entre obligados tributarios. Añadiendo en su ap. 2 que son obligaciones de este tipo las que se generan como consecuencia de actos de repercusión previstos legalmente. 13 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Vemos que en ciertos tributos, como el IVA, el consumidor soporta el tributo, pese a no relacionarse con la administración. Contemplando la normativa de estos tributos, el primer dato a tener en cuenta es que el hecho imponible se define como la fabricación, distribución o entrega de los bienes y servicios que se quiere gravar. Será el oferente de los mismos el realizador del hecho imponible quien asumirá la posición de sujeto pasivo. El segundo dato a tener en cuenta, es la previsión por ley del mecanismo de repercusión. Es decir, de la facultad que se da al sujeto pasivo para repercutir el tributo sobre el adquirente del mismo. Por efecto de la repercusión puede el sujeto pasivo recuperar del consumidor el importe de la cuota tributaria, pero sin perder su condición de sujeto pasivo del tributo y único que ha de relacionarse con la Administración para el pago de la obligación principal y el resto de prestaciones, sin que intervenga el consumidor. 6. La anticipación del tributo: retención e ingreso a cuenta y pagos fraccionados El art. 17.3 LGT enumera las obligaciones tributarias materiales, incluyendo entre ellas las de realizar pagos a cuenta. El art. 23 en su ap. 1 dice que consisten en satisfacer un importe a la Administración tributaria por el obligado a realizar pagos fraccionados, por el retenedor o por el obligado a ingresar a cuenta. Dice el ap. 2 de este artículo que el contribuyente podrá deducir de la obligación tributaria principal el importe de los pagos a cuenta soportados. El IRPF y el Impuesto sobre Sociedades, cuyo hecho imponible es la obtención de renta durante el período impositivo prevén que quienes abonen al sujeto pasivo ciertos rendimientos deberán retener, en el momento de satisfacerlos, una parte de ellos, para después declararla e ingresarla a la Administración. Al finalizar el periodo impositivo, el sujeto pasivo del Impuesto deberá declarar y calcular el importe total de su obligación tributaria principal, integrando las rentas obtenidas, y de la cuota resultante deberá deducir las cantidades ingresadas a cuenta por los pagadores o por el mismo. Si la diferencia es positiva, habrá de ingresarla; si es negativa, la Administración le devolverá el exceso. La presencia de estos mecanismos rompe la estructura jurídica del tributo ya que la obligación tributaria principal no surge hasta que se entiende realizado el hecho imponible. El tributo se descompone en estos casos en obligaciones diferenciadas. Unas específicas a cargo del sujeto pasivo (pagos fraccionados) o de terceros (ingreso a cuenta) surgidas de presupuestos de hecho distintos al hecho imponible. Otras (en caso de diferencia positiva) a cargo del sujeto pasivo y derivadas de hecho imponible. Pero sin que se integren en una sola obligación tributaria por la cuantía total dice el art. 23 LGT, ni confluyan a la hora de la exigencia por la Administración, pues el sujeto pasivo nunca responde por la falta de ingreso de las cantidades que corresponden a los retenedores o ingresantes a cuenta según el art. 58.1 LGT. LECCIÓN 6ª 1. Sujeto activo del tributo Según la Constitución, sólo el Estado, las CC.AA. y las Corporaciones locales pueden establecer tributos, son pues titulares del poder financiero, entendido como orden normativo para el establecimiento de tributos. Pero no siempre coincide el titular del poder financiero con el del tributo, ya que en las Corporaciones locales los tributos son establecidos por ley del Estado y en su caso, por la Comunidad Autónoma, al no gozar aquellas de poder legislativo. 14 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) El titular de esta potestad de exigir el tributo será el sujeto activo del tributo, aunque no ostente el poder financiero sobre el tributo ni sea el destinatario de sus rendimientos. 2. Obligados tributarios y sujetos pasivos A. Su definición en la Ley General Tributaria El artículo 35.1 LGT dice: “Son obligados tributarios las personas físicas o jurídicas y las entidades a las que la normativa tributaria impone el cumplimiento de las obligaciones tributarias”. Añadiendo el apartado 2 una amplia enumeración que incluye a los sujetos de la obligación tributaria principal, de las de pagos a cuenta y de las de repercusión, así como a sus sucesores. Igualmente el apartado 3 incluye bajo la denominación de “obligados” a quienes vengan sujetos al cumplimiento de obligaciones formales, y el apartado 5 los responsables del tributo. El sujeto pasivo es definido por el artículo 36 LGT como una especie de la categoría genérica de obligado tributario. Dice en su apartado 1 que “es sujeto pasivo el obligado tributario que, según la ley, debe cumplir la obligación tributaria principal, así como las obligaciones formales inherentes a las misma, sea como contribuyente o como sustituto del mismo”, aclarando los apartados 2 y 3 del mismo precepto cada una de estas categorías. Teniendo en cuenta lo anterior podemos sacar las siguientes conclusiones: - En primer lugar, la nota definitoria de la categoría sujeto pasivo para la LGT es la quedar por ley al obligado cumplimiento de las prestaciones tributarias que integran la obligación tributaria principal y que teniendo en cuenta el artículo 19 LGT, es posible identificar sujeto pasivo con deudor tributario”. - En segundo lugar, el propio artículo 36.1 indica que el sujeto pasivo lo será a título de contribuyente o sustituto, en el sentido de que todo sujeto pasivo es deudor del tributo pero no a la inversa, pues puede haber deudores u obligados al pago del tributo que no son contribuyentes ni sustitutos, por lo que no son sujetos pasivos. - Finalmente y en tercer lugar, el propio precepto exige que la posición de sujeto pasivo sea “según la ley”, reafirmando así que mientras otros obligados tributarios (a obligaciones formales) puedan designarse por la norma reglamentaria, sólo la ley podrá determinar sujetos pasivos del tributo. El contribuyente se define por el artículo 36.2 LGT como el “sujeto pasivo que realiza el hecho imponible”. B. Los entes sin personalidad como sujetos pasivos del tributo Tendrán la consideración de obligados tributarios la herencias yacentes, comunidades de bienes y demás entidades que, carentes de personalidad jurídica constituya una unidad económica o un patrimonio separado susceptibles de imposición. Desde la óptica jurídica, ello plantea el problema de que organización o entes sin personalidad jurídica pueden, sin embargo, ser sujetos del tributo, esto es, titulares de obligaciones y deberes, pese a no tener la condición de personas ni la capacidad jurídica insita a las mismas. Debe admitirse para su explicación que el ordenamiento jurídico puede incorporar esquemas de calificación de agrupaciones de personas distintas del esquema de la personalidad jurídica, considerándolas unitariamente y haciéndolas centro de imputación de intereses. C. La solidaridad de sujetos pasivos 15 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) La concurrencia de varios obligados tributarios en un mismo presupuesto de hecho de una obligación determinará que queden solidariamente obligados frente a la Administración tributaria al cumplimiento de todas las prestaciones, salvo que por ley se disponga expresamente otra cosa. Se trata, pues, del supuesto en que varias personas realizan conjuntamente el hecho imponible, y todos serán obligados, pero habrá una sola obligación tributaria principal, con lo que la Administración podrá dirigirse contra cualquiera de ellas para exigirles el total del tributo. 3. El responsable del tributo A. Conceptos y notas 1.- La Ley podrá configurar como responsables solidarios o subsidiarios de la duda tributaria, junto a los deudores principales, a otras personas o entidades. 2.- Salvo precepto legal expreso en contrario, la responsabilidad será siempre subsidiaria. Por tanto, el responsable puede serlo con carácter solidario o subsidiario. En el primer caso, responderá en plano de igualdad con el deudor principal, pudiendo la Administración dirigirse contra él para el cobro del tributo. En el segundo, solo responderá en defecto del mismo, cuando éste sea declarado insolvente. B. Supuestos de responsabilidad en la Ley General Tributaria Como supuestos de responsabilidad solidaria recoge la LGT en su artículo 42: En su apartado 1.a) se declara responsable a quien sea causante o colabore activamente en la realización de una infracción tributaria, respondiendo también de la sanción. En su apartado 1.b) se coloca como responsables solidarios a los miembros de los entes sin personalidad, respecto a la deuda del ente. En su apartado 1.c) se declara responsable solidario al adquiriente o continuador de explotaciones económicas por las deudas tributarias devengadas por su anterior titular en relación con las mismas. Como supuestos de responsabilidad subsidiaria recoge la LGT en su artículo 43: En su apartado 1.a) se declara responsable a los administradores de hecho o de derecho de personas juritas que hubiesen cometido infracciones, cuando por negligencia o incumplimiento de sus funciones las hubieren permitido. En su apartado 1.b) se declara responsable subsidiario los administradores de hecho y de derecho por las deudas pendientes de entidades que hayan cesado en su actividad. En su apartado 1.c) se declara responsable subsidiario la de síndicos, inventores y liquidares de quiebras, concursos y sociedades en general, por las obligaciones anteriores a estas situaciones cuando no hubieran realizado las gestiones necesarias para su íntegro cumplimiento. C. Régimen jurídico de la responsabilidad Para exigir la responsabilidad subsidiaria, exige dos requisitos: 1.- La declaración de fallido del deudor principal y, si los hubiera, de los responsables solidarios. 2.- Emisión de un acto declarativo de la responsabilidad, en el que se notifica al responsable la liquidación del tributo, y se le abre el periodo voluntario para su ingreso. 16 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Para exigir la responsabilidad solidaria, exige en identidad de términos que para la subsidiaria la emisión de un acto declarativo de la responsabilidad, en el que se notifica al responsable la liquidación del tributo, y se le abre el periodo voluntario para su ingreso. 4. La sucesión tributaria El art. 17.4 LGT no permite una transmisión o sucesión inter vivos. Distinto es el caso de la sucesión mortis causa (art. 39 de la LGT para las personas físicas y 40 para entidades jurídicas disueltas) A. La sucesión de personas físicas El art.39.1 dispone que “a la muerte de los obligados tributarios, las obligaciones tributarias pendientes se transmitirán a los herederos, sin perjuicio de lo que establece la legislación civil en cuanto a la adquisición de la herencia”. B. La sucesión de personas jurídicas La sucesión de personas jurídicas distingue cinco supuestos: 1.- El de entidades disueltas y liquidadas en las que la ley limita la responsabilidad de los socios, quedando solidariamente obligados hasta el límite de valor de la cuota de liquidación que les corresponda. 2.- El de entidades disueltas y liquidadas sin limitación de responsabilidad de los socios, que deberán responder con todo su patrimonio. 3.- El de las sociedades mercantiles disueltas o extinguidas, pero sin liquidación, en cuyo caso las obligaciones pendientes se transmitirán a quienes les sucedan o sean beneficiarios de la operación. 4.- El referido a la disolución de fundaciones, disponiendo que las obligaciones pendientes de las mismas se transmitirán a los destinatarios de sus bienes y derechos. 5.- El referido a la disolución de los entes sin personalidad en que las obligaciones tributarias pendientes se transmitirán a los partícipes o cotitulares de dichas entidades. A diferencia de lo que ocurre en la sucesión de las personas físicas, por cuyo fallecimiento se extinguen las sanciones por infracciones cometidas por el causante, las sanciones que pudieran proceder por las infracciones cometidas por las entidades extinguidas se exigirán a sus sucesores, hasta el límite del valor de la cuota de liquidación que les corresponda. 5. El domicilio fiscal En el caso de personas físicas, el domicilio fiscal es el lugar de su residencia habitual, debiendo tomarse como tal su vivienda habitual. La ley del IRPF define la vivienda habitual, como la que se ocupa por un plazo de tres años, salvo circunstancias excepcionales. Para quienes desarrollen actividades económicas, se puede considerar domicilio fiscal la sede de la actividad, entendiendo por tal el lugar donde esté centralizada la gestión y dirección de la misma. Para las personas jurídicas opta por el domicilio social de la entidad, pero supeditado a que en él radique efectivamente la gestión administrativa y dirección de sus negocios. 6. La representación en derecho tributario En cuanto a la representación legal, la LGT se limita a señalar que, por quienes carezcan de capacidad de obrar, actuarán sus representantes legales. 17 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Según el art. 46 se admite la representación voluntario con carácter general, exigiéndose únicamente capacidad de obrar en el representante. En cuanto a los no residentes, la LGT les obliga a designar representante con domicilio en territorio español cuando operen mediante establecimiento permanente, lo establezca expresamente la normativa tributaria o por las características de al operación o actividad, lo requiera la Administración tributaria. III. INTRODUCCIÓN AL SISTEMA FISCAL ESPAÑOL LECCIÓN 7ª 1. Sistema tributario Conjunto sistematizado y coherente de tributos que atendiendo a los postulados de los principios constitucionales contribuye a alcanzar un nivel suficiente de ingresos con los que satisfacer las necesidades públicas, sirviendo como esencial instrumento de política económica. Nuestro sistema actual parte de la Ley 50/1977 del 14 de Noviembre de 1.997 y hace mención a las tres categorías tributarias (tasas, contribuciones especiales e impuestos) afectando a los tres niveles de Hacienda (estatal, autonómica y local). 2. El sistema fiscal estatal y autonómico A. Impuestos directos - Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF): Grava la renta obtenida de las personas físicas residentes en territorio español a lo largo del periodo impositivo. Parte cedido a las Comunidades Autónomas y en menor medida a grandes municipios. - Impuesto sobre Sociedades (IS): Grava la renta obtenida de las personas jurídicas residentes en España a lo largo del ejercicio económico. - Impuesto de la Renta de los No Residentes (IRNR): Grava la renta obtenida en territorio español por las personas físicas o entidades no residentes. - Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones (ISD): Grava las rentas extraordinarias obtenidas por las personas físicas como consecuencia de las transmisiones gratuitas “mortis causa” (herencia) o “inter vivos” (donaciones). Cedido a las Comunidades Autónomas. - Impuesto sobre el Patrimonio (IP): Ha perdido su eficacia recaudatoria ya que queda compensado por una deducción de idéntico importe. Cedido a las Comunidades Autónomas. B. Impuestos indirectos - Impuesto sobre el Valor Añadido (IVA): Grava el consumo de bienes y servicios así como en el ámbito internacional las adquisiciones intracomunitarias y las importaciones. Parte cedido a las Comunidades Autónomas y en menor medida a grandes municipios. - Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos (ITPyAJD). Cedidos a las Comunidades Autónomas se clasifican en: Documentados o Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales Onerosas (ITPO): Grava las transmisiones onerosas entre particulares. o Impuestos sobre Operaciones Societarias (IOS): Grava los desplazamientos patrimoniales por razones societarias (constitución, disolución o ampliación de capita; escisión o fusión de sociedades,…etc.) o Impuesto sobre Actos Jurídicos Documentados (IAJID) Grava la formalización documental de ciertos actos jurídicos con la protección del ordenamiento jurídico. 18 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) - Impuestos Especiales (IE): Sobregrava, complementarios al IVA, determinados actos de consumo: o IE sobre Determinados Medios de Transporte. o IE de Fabricación:  Alcohol y Bebidas Derivadas: • Cerveza. • Vino y Bebidas Fermentadas. • Productos Intermedios. • Alcohol y Bebidas Derivadas.  Hidrocarburos: • Impuesto General sobre Hidrocarburos. • Impuesto sobre las Ventas Minoristas de Determinados Hidrocarburos.  Electricidad.  Labores del Tabaco.  Carbón. - Imposición sobre el Tráfico Exterior. Según Código Aduanero Comunitario, el más relevante es el Impuesto sobre la Importación de Mercancías. - Impuesto sobre Primas de Seguros: Grava las operaciones de seguro y capitalización basadas en la técnica actuarial. - Cotizaciones a la Seguridad Social: Gravan la existencia de una relación laboral dependiente, las más conocidas son la cuota empresarial y la cuota obrera. IV. EL IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS LECCIÓN 8ª Naturaleza, objeto y ámbito de aplicación El IRPF es un impuesto estatal, directo, personal y subjetivo que tiene en cuenta sus circunstancias familiares y personales, que grava la renta de las personas físicas. El objeto del gravamen es la totalidad de rendimientos, ganancias y pérdidas patrimoniales y las imputaciones de renta independientemente de dónde se hayan producido y cualquiera que sea la residencia del pagador. 2. Hecho imponible Rendimientos del trabajo. Rendimientos del capital. Rendimientos de actividades económicas. Ganancias y pérdidas patrimoniales. Imputaciones de renta (excepto la sujeta al ISD). A efectos de la determinación de la BI y del cálculo del Impuesto, la renta se clasifica en: a) Renta general 3. Rentas exentas - Prestaciones y pensiones concedidas por acto de terrorismo. - Indemnizaciones, reconocidas legalmente, por despido o cese del trabajador. b) Renta del ahorro 19 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) - Prestaciones de gran invalidez reconocidas por la Seguridad Social y pensiones por incapacidad permanente para toda profesión. - Prestaciones familiares, por hijos a su cargo de la Seguridad Social y pensiones de orfandad a favor de nietos y hermanos menores de 22 años o incapacitados para todo trabajo. - Prestaciones de instituciones públicas por acogimiento de personas con discapacidad, mayores de 65 años o menores de edad y ayudas institucionales públicas a personas con discapacidad o mayores de 65 años para financiar su estancia en residencias o centros de día. - Becas públicas o concedidas por entidades sin fines lucrativos para estudios e investigación. - Anualidades por alimentos percibidas por los padres en virtud de decisión judicial. - Dividendos y participaciones en beneficios de máximo 1.500€ anuales no distribuidos por instituciones de inversión colectiva. - Etc… 4. Contribuyente Persona física residente en Territorio Español o en el Extranjero pero recogido en las circunstancias previstas en el LIRPF. No perderá la condición de contribuyente durante el periodo impositivo ni los cuatro siguientes quién con nacionalidad española acrediten nueva residencia en un paraíso fiscal. No tendrán la consideración de contribuyentes las sociedades civiles o demás entidades a que se refiere el art. 35.4 de la LGT. Existen dos modalidades de contribuyentes: Los residentes habitualmente en Territorio Español: o Más de 183 días (1/2 año) o El núcleo principal de su actividad económica radica en España. o Además de las dos anteriores residen en Territorio Español su conyugue no separado/a legalmente y sus hijos menos dependientes. Personas con nacionalidad española en misión diplomática, en oficinas consulares o con empleo oficial en el extranjero. 5. Individualización de rentas Cualquiera que sea el régimen económico del matrimonio la renta se entenderá en función de su origen: - Rendimientos del trabajo; quién los perciba. - Rendimientos del capital y ganancias y pérdidas patrimoniales; el titular. - Rendimientos de actividades económicas; quién ejerza la actividad, se presupone el titular. - Imputaciones de renta; el titular. 6. Periodo impositivo y devengo Periodo impositivo: Año natural o hasta el día del fallecimiento del contribuyente Devengo del impuesto: El 31 de Diciembre o el día del fallecimiento del contribuyente En General: - Rendimientos del trabajo; periodo impositivo. - Rendimientos del capital; periodo impositivo. 20 de 140 7. Imputación temporal Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) - Rendimientos de actividades económicas; según normativa reguladora IS. - Ganancias y pérdidas patrimoniales; periodo impositivo en el que tenga lugar la alteración patrimonial. - Imputaciones de renta (excepto la sujeta al ISD) Reglas Especiales: - La renta no satisfecha total o parcialmente por resolución judicial se imputarán en el periodo impositivo en que adquiera firmeza. - Si por circunstancias no imputables al contribuyente los rendimientos del trabajo se perciben en periodos impositivos distintos a los exigibles. - La prestación por desempleo percibida en modalidad de pago único puede ser imputada en los periodos impositivos en los que hubiese tenido derecho a la prestación plural. - En las operaciones a plazos o con precio aplazado en tiempo superior al año el contribuyente podrá imputar proporcionalmente las rentas obtenidas a las que se hagan exigibles los cobros. - Las diferencias por saldos en divisas o monedas extranjeras se imputarán en el momento de cobro. - Las ayudas públicas percibidas para la reparación estructural de la vivienda habitual y para el acceso por primera vez a la vivienda en propiedad podrán imputarse por cuartas partes en el periodo que se obtengan y los tres siguientes. - Si el contribuyente dejase de serlo deberá integrar todas las rentas pendientes de imputación en la Base Imponible del último periodo impositivo. 8. Determinación de la base imponible Para calcular la Base Imponible general y del ahorro se procede en el siguiente orden: - Se calculan las rentas: o Rendimientos Netos = Ingresos Computables – Gastos Deducibles. o Ganancias y Pérdidas Patrimoniales = Transmisiones – Adquisiciones. - Se aplican reducciones sobre el rendimiento neto. - Se procede a la integración y compensación de las diferentes rentas. 9. Determinación de la base liquidable BL = BI – reducciones por aportaciones a sistemas de previsión social y por pensiones compensatorias. 10. Métodos de determinación de la base imponible Estimación Directa (ED) normal o simplificada (EDS) Estimación Objetiva (EO) para determinadas actividades económicas. Estimación Indirecta aplicada según lo dispuesto en la LGT. 11. Definición y determinación de la renta gravable A. Rendimientos de trabajo personal 21 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Son todas las contraprestaciones o utilidades, cualquiera que sea su denominación o naturaleza, dinerarias o en especie, que se deriven, directa o indirectamente, del trabajo personal o de relación laboral o estatutaria sin tener carácter de rendimientos de actividades económicas. Rendimientos íntegros: - Sueldos y salarios. - Prestaciones por desempleo. - Remuneraciones en concepto de gastos de representación. - Las dietas y asignaciones para gastos de viaje que superen los límites reglamentarios. - Aportaciones a planes de pensiones que superen el límite legal. - Pensiones percibidas de la Seguridad Social, prestaciones públicas por incapacidad, jubilación, enfermedad o viudedad y prestaciones percibidas de Mutualidades Generales de funcionarios, colegios de huérfanos,…etc. - Asignaciones por cargo a Diputados del Parlamento Europeo, las Cortes, Asambleas Legislativas Autonómicas, concejalías,…etc. excluyendo dietas. - Rendimientos por cursos, conferencias, coloquios, seminarios y elaboración de obras literarias, artísticas o científicas. - Retribuciones por administradores y miembros de Consejos de Administración. - Pensiones compensatorias del cónyuge y anualidad por alimentos. - Becas y retribuciones por colaborar en labores humanitarias o de asistencia social. Porcentajes de reducción aplicables a determinados rendimientos del trabajo: - El 40% cuando los rendimientos íntegros se generen en más de dos años y no se cobren periódicamente. - El 40% de las prestaciones incluidas en el art. 17.2 (incapacidad, jubilación, enfermedad, viudedad, plan de pensiones o Mutualidades) que se perciban en forma de capital y hayan transcurrido más de dos años de la primera aportación. Rendimientos netos del trabajo Gastos deducibles: - Cotizaciones a la Seguridad Social o a Mutualidades Generales Obligatorias de funcionarios. - Detracciones por derechos pasivos. - Cotizaciones a colegios de huérfanos o similares. - Cuotas a sindicatos o colegios profesionales si la colegiación es obligatoria y con límite en 500€/año. - Gastos de defensa jurídica de litigios con el pagador del que percibe rendimientos y con límite 300€/año. Reducción por rendimientos del trabajo: - Iguales o inferiores a 9.180€: 4.080€. - Comprendidos entre 9.180,01€ y 13.260€: 4.080€ - 0,35(RNT-9.180€) - Superiores a 13.260€: 2.652€ euros anuales. - Las reducciones se multiplicarán por dos en los siguientes casos: o Trabajadores activos de más de 65 años. 22 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) o Desempleados que acepten un puesto de trabajo que implique cambio de domicilio a un nuevo municipio. Se aplicará en el periodo del cambio de residencia y en el siguiente. - Para discapacitados se añaden a las reducciones: o 3.264€ para discapacitados trabajadores activos o 7.264€ para discapacitados trabajadores activos con movilidad reducida, necesidad de ayuda de terceras personas o un grado igual o superior al 65%. RI – reducciones por rendimientos irregulares = RI reducido RI reducido – Gastos deducibles = RN RN – reducciones por rendimientos del trabajo = RN reducido Rendimientos del capital Son todas las contraprestaciones o utilidades, cualquiera que sea su denominación o naturaleza, dinerarias o en especie, que provengan, directa o indirectamente, de elementos patrimoniales, bienes o derechos cuya titularidad corresponde al contribuyente y no se hallen afectos a actividades económicas realizadas por él. Inmobiliarios: Son los procedentes de la titularidad de bienes inmuebles rústicos y urbanos o de derechos reales que recaigan sobre ellos, y los que se deriven del arrendamiento o de la constitución o cesión de derechos o facultades de uso o disfrute sobre aquellos. - Rendimiento Íntegro es el importe que deba satisfacer el adquirente, cesionario, arrendatario o subarrendatario por el inmueble junto a los bienes cedidos con él menos el I.V.A. o IGIC (Impuesto General Indirecto Canario) - Gastos Deducibles: o Intereses de los capitales ajenos invertidos en la adquisición o mejora del bien. Como máximo la cuantía del rendimiento íntegro pudiendo deducir el exceso en los cuatro años siguientes. o Tributos y recargos no estatales o las estatales de carácter no sancionador. o Saldos de dudoso cobro. o Cantidades devengadas por terceros como consecuencia de servicios personales. o Cantidades destinadas a la amortización por su depreciación sin exceder del 3% sobre el mayor de los siguientes valores: coste de adquisición o valor catastral, excluyendo el valor del suelo. - Reducción por arrendamiento de vivienda: o 60%, siempre que los Rendimientos Netos sean positivos. o 100% si el arrendatario tiene entre 18 y 35 años y unos RNT superiores al indicador público de renta de efectos múltiples. - Reducción por rendimientos irregulares: años. 23 de 140 o 40% para los RN con un periodo de generación superior a dos Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) RI– Gastos deducibles = RN RN – reducciones por rendimientos del trabajo y/o rendimientos irregulares = RN reducido Mobiliarios: - Por fondos propios en cualquier tipo de entidad: o Dividendos primas de asistencia a juntas y participaciones en los beneficios de cualquier tipo de entidad. o Procedentes de activos excepto la entrega de acciones liberadas. o Lo derivado de la constitución o cesión de derecho o facultad de uso o disfrute en la participación en fondos propios de la entidad. o Cualquier otra utilidad procedente de una entidad por la condición de socio o partícipe. o La distribución participaciones. de la prima de emisión de acciones o - Por la cesión a terceros de capital propio: o Rendimientos por cualquier instrumento de giro a partir del momento en que se endose a transmita. o Contraprestación instituciones. derivada de cuentas en toda clase de o Rentas derivadas de operaciones de cesión temporal de activos financieros con pacto de recompra. o Rentas satisfechas por una entidad financiera como consecuencia de la transmisión, cesión o transferencia total o parcial de un crédito titularidad de aquella. - Procedentes de capitalización, de contratos de seguros de vida o invalidez y de rentas derivadas de la imposición de capitales. Se actuará del siguiente modo. o Se percibe un capital. Rendimiento = Capital percibido – Importe de las primas satisfechas. o Rentas vitalicias. Rendimiento = % Anualidad según la edad del perceptor en el momento de la constitución de la renta. 40% si es menor de 40 años, 35% entre 40 y 49 años, 28% entre 50 y 59 años, 24% entre 60 y 65 años, 20% entre 66 y 69 años y 8% si tiene más de 70 años. o Rentas temporales inmediatas. Se aplica el mismo método que para las rentas vitalicias incrementando en la rentabilidad obtenida hasta la constitución de la renta, a excepción de las rentas por donación “inter vivos” en la que no se aplica este incremento. o Cuando se perciban rentas diferidas, vitalicias o temporales, que no hayan sido adquiridas por herencia, legado o cualquier otro título sucesorio. o El caso de extinción de las rentas temporales o vitalicias, que no hayan sido adquiridas por herencia, legado o cualquier otro título sucesorio. - Otros rendimientos mobiliarios: 24 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) o o La propiedad intelectual no siendo el autor. La prestación de asistencia técnica. o subarrendamientos de bienes muebles, o Arrendamientos negocios o minas. o o - Gastos deducibles y reducciones: Cesión del derecho de imagen. Gastos de administración y depósito de valores negociables. o Gastos necesarios para la obtención de Arrendamientos o subarrendamientos de bienes muebles, negocios o minas y el importe de su deterioro. - Reducción por rendimientos irregulares: años. RI– Gastos deducibles = RN RN – reducciones por rendimientos del trabajo y/o rendimientos irregulares = RN reducido C. Rendimientos de actividades económicas Procediendo del trabajo personal y/o del capital supongan por parte del contribuyente la ordenación por cuenta propia de medios de producción y/o recursos humanos con la finalidad de intervenir en la producción o distribución de bienes o servicios. D. Ganancias y pérdidas Variaciones en el valor del patrimonio del contribuyente, excluyendo: - Por no existir alteración en el patrimonio. o Divisiones de cosa común. o Disolución de sociedad de gananciales. o Disolución de comunidades de bienes. -Por no existir ganancia o pérdida patrimonial. o Reducciones del capital. o Transmisiones lucrativas por causa de muerte del contribuyente. o Transmisiones lucrativas de empresas o participaciones que gozan de la bonificación del 95% en el Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones. o Extinción del régimen económico matrimonial de separación de bienes cuando se produzcan adjudicaciones por causa distinta de la pensión compensatoria entre cónyuges. o Aportaciones a los patrimonios protegidos constituidos a favor de personas con discapacidad. - Por estar exentas o Donaciones a entidades sin fines lucrativos y fundaciones legalmente reconocidas. o Transmisión de su vivienda habitual a mayores de 65 años o personas de gran dependencia. o El pago previsto en la LIRPF y en la del Patrimonio Histórico Español de la deuda tributaria. 25 de 140 o 40% para los RN con un periodo de generación superior a dos Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) - Por no computar las perdidas: o No justificadas. o Debidas al consumo. o Por transmisiones lucrativas “inter vivos”. o De juego. o Derivadas de transmisiones cuando el transmitente vuelva a adquirirlos dentro del año siguiente. o Derivadas de transmisiones de valores o participaciones no admitidas a negociación cuando hubiera adquirido valores homogéneos el año anterior o posterior a dichas transmisiones. - Por reinversión en la transmisión de vivienda habitual o Las ganancias obtenidas por la transmisión de la vivienda habitual reinvertidos en la adquisición de una nueva vivienda. VT–VA = Ganancia o pérdida previa – reducción a inmuebles adquiridos antes 31/12/04 = Ganancia o pérdida de patrimonio Valor Total (VT) = Mayor {precio de venta; valor normal de mercado (VM) – gastos y tributos por la venta} Valor Actual (VA) = Precio de compra + mejoras + gastos y tributos por la compra excepto intereses – amortizaciones 12. Reglas especiales de valoración - Las rentas estimadas se valorarán por el Valor normal de Mercado (VM) - Tratándose de préstamos y operaciones de captación o utilización de capitales ajenos se entenderá por VM el tipo de interés legal del dinero que se halle en vigor el último día del período impositivo. - La valoración de las operaciones entre personas o entidades vinculadas se realizará por su VM, en los términos previstos en la Ley del Impuesto de Sociedades (LIS) - Constituyen rentas en especie la utilización, consumo u obtención para fines particulares de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado aún cuando no supongan un gasto real para quién las conceda excepto: o Entrega a los trabajadores en activo de acciones o participaciones por un máximo de 12.00€ por año y trabajador. o Cantidades destinadas a la actualización, capacitación o reciclaje del personal empleado. o economatos. Entrega de productos en cantinas, comedores de empresa o o Utilización de bienes destinados a los servicios sociales y culturales del personal empleado. o Primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de contrato de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil del trabajador. Estas rentas en especie se valorarán: 26 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) o Utilización de vivienda: 10% del Valor Catastral (VC) o el 5% si el VC se ha fijado con el procedimiento en vigor a partir del 1/1/94. Como límite el 10% de la contraprestación del trabajo. o Utilización de vehículos: Si se entrega el 100% del coste de adquisición, el 20% anual si se cede. o Préstamos de tipo de interés inferior al legal: Diferencia entre el tipo de interés legal y el pagado. o Manutención, hospedaje, viajes, primas por contrato de seguro,…: Coste incluidos tributos que graven la operación. 13. Clases de renta A. Renta general Rendimientos y ganancias y pérdidas patrimoniales no consideradas de ahorro. B. Renta del ahorro Rendimientos del capital mobiliario. Ganancias y pérdidas patrimoniales con ocasión de transmisiones de elementos patrimoniales. 14. Integración y compensación de rentas A. Integración y compensación de rentas en la base imponible general Rendimientos y rentas+ ganancias y pérdidas patrimoniales (que no sean de ahorro). Si el saldo es negativo se compensará con el saldo positivo de las rentas hasta el 25%. Si siguen siendo el saldo negativo su importe se compensará en los 4 años siguientes. B. Integración y compensación de rentas en la base imponible del ahorro Rendimientos del capital mobiliario + ganancias y pérdidas patrimoniales. Si cualquiera de los dos saldos es negativo su importe se compensará en los 4 años siguientes. 15. Base liquidable Base Liquidable general = Base Liquidable – reducciones por (sin poder llegar a ser negativa): - Aportaciones y contribuciones a sistema de previsión social. - A favor de personas discapacitadas. - A patrimonios protegidos de las personas con discapacidad. - Cuotas y aportaciones a partidos políticos. - Pensiones compensatorias. - Aportaciones de deportistas y profesionales a la mutualidad de previsión social. Base Liquidable del Ahorro = Remanente de la reducción por pensiones compensatorias y por cuotas y aportaciones a partidos políticos – BI del Ahorro (sin que pueda llegar a ser negativa) 16. Reducciones por situaciones de dependencia y envejecimiento Se pueden realizar las siguientes reducciones en la BI general: 27 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) - Por aportaciones y contribuciones a sistemas de previsión social. - Por aportaciones y contribuciones a sistemas de previsión social constituidos a favor de personas con discapacidad. - Por aportaciones a patrimonios protegidos de las personas con discapacidad. - Por pensiones compensatorias. - Por cuotas y aportaciones a partidos políticos. 17. Adecuación por las circunstancias personales y familiares del contribuyente A. Mínimo personal y familiar Constituye la parte de la BL que no se somete a tributación por destinarse a satisfacer las necesidades básicas y es el resultado de sumar el mínimo del contribuyente y los mínimos por descendientes, ascendientes y discapacidad. El mínimo personal y familiar si: - Es inferior al BL general, formará parte de ésta. - Es superior al BL general formará parte de ésta por su totalidad y el resto formará parte de la BL del ahorro. - Si no existiese BL general formará parte de la BL del ahorro. B. Mínimo del contribuyente En general 5.151€/anuales, 6.069€/anuales 7.191€/anuales para mayores de 75 años. C. Mínimo por descendientes 1.836€/anuales por el 1º, 2.040€ por el 2º, 3.672€ por el 3º y 4.182€ por el 4º y siguientes siempre que sean menores de 25 años, o discapacitados de cualquier edad, que convivan con el contribuyente y no tengan rentas anuales, no exentas, superiores a 8.000€. D. Mínimo por ascendientes 918€/anuales siempre que sean mayores de 65 años, o discapacitados de cualquier edad, que convivan con el contribuyente, o si son discapacitados que dependiendo de él sean internados en centros especiales, y no tengan rentas anuales, no exentas, superiores a 8.000€. Cuando el ascendiente sea mayor de 75 años el mínimo aumenta a 1.122€/anuales. E. Mínimo por discapacidad Es la suma del mínimo por discapacidad del contribuyente y de los ascendientes y descendientes. - Para el contribuyente será de 2.316€/anuales por discapacidad, 7.038€/anuales si además acredita un grado de minusvalía de al menos el 65%. A ello se le suman 2.316€/anuales en concepto de asistencia si acreditan la necesidad de asistencia de terceras personas, por movilidad reducida o por minusvalía de al menos el 65%. - El mínimo se calcula del mismo modo para ascendientes y descendientes. Se considerará contribuyente discapacitado al que acredite un grado de minusvalía de al menos el 33% o declarado incapacitado judicialmente (considerado como un grado igual o superior al 65%) F. Normas comunes para la aplicación de mínimos Es la suma del mínimo por discapacidad del contribuyente y de los ascendientes y descendientes excepto si estos presenten declaración con rentas superiores a 1.836€. para mayores de 65 años y 28 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) La determinación de las circunstancias personales y familiares que deban tenerse en cuenta se realizará atendiendo a la situación existente en la fecha de devengo del impuesto. En caso de fallecimiento de un descendiente que genere el derecho minimo descedientes, la cuantía será de1836 euros anuales por descendiente. por Para la aplicación del mínimo por ascendientes, será necesario que éstos convivan con el contribuyente, al menos, la mitad del periodo impositivo. 18. Cálculo del impuesto estatal Suma de las cantidades resultantes de aplicar los tipos de gravamen a las BL general y de ahorro. A. Escala general del Impuesto 29 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Base Liquidable (Hasta Euros) 0 17.707,20 33.007,20 Cuota integra (Euros) 0 2.772,95 5.568,26 Resto BL (Hasta Euros) 17.707,20 15.300,00 20.400,00 Tipo aplicable 15,66% 18,27% 24,14% 30 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) 53.407,20 10.492,82 En adelante 27,13% 31 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Al resultado se minorará el importe derivado de aplicar esta escala a la parte de la BL general correspondiente al mínimo personal y familiar. B. Tipos de gravamen de ahorro La BL del ahorro, en la parte que no corresponda con el mínimo personal y familiar se gravará en un 9,5% excepto si el contribuyente tuviese su residencia habitual en el extranjero que se gravaría en un 19% hasta 6000 euros y del 21% sobre el exceso. C. Determinación de la cuota líquida estatal Cuota íntegra estatal - (deducciones por vivienda + 67% deducciones aplicables) - Deducciones por vivienda habitual: 7.5% de las cantidades satisfechas en concepto de adquisición o rehabilitación, incluyendo gastos de financiación ajena (amortización, intereses y demás gastos) así como las cantidades depositadas en cuentas ahorro vivienda. Máximo 9.040€ anuales. - Otras deducciones aplicables: oEn actividades económicas. oPor donativos. oPor rentas obtenidas en Ceuta o Melilla. oPor actuaciones para la protección y difusión del Patrimonio Histórico Español y de la ciudades, conjuntos y bienes declarados Patrimonio Mundial. oPor cuenta ahorro-empresa. oPor alquiler de la vivienda habitual. El contribuyente podrá deducirse el 10,05 del alquiler de su vivienda habitual si su BI<24107.20 euros al año. º Deducción por obras para mejora en vivienda habitual. D. Límites de determinadas deducciones En actividades económicas → Máx. según normativa IS para los incentivos y estímulos a la inversión empresarial. Por actuaciones para la protección y difusión del Patrimonio Histórico Español y de la ciudades, conjuntos y bienes declarados Patrimonio Mundial → Máx. 10% de la BL del contribuyente. 19. Gravamen autonómico A. Residencia habitual en el territorio de una Comunidad Autónoma Un contribuyente será considerado residente en una Comunidad Autónoma cuando su residencia habitual sea la de mayor número de días durante un periodo impositivo. Si no fuese posible determinar así la permanencia se consideraría la Comunidad Autónoma en la cual se obtenga la mayor parte de la BI del IRPF considerando los rendimientos del trabajo, los de capital inmobiliario y las ganancias patrimoniales. 20. Cálculo del gravamen autonómico Suma de las cantidades resultantes de aplicar los tipos de gravamen a las BL general y de ahorro. A. Escala autonómica o complementaria 32 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Se aplicará la escala aprobada por la Comunidad Autónoma. Si no hay aprobada ninguna se aplicará la siguiente: 33 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Base Liquidable (Hasta Euros) 0 17.707,20 33.007,20 Cuota integra (Euros) 0 1.476,78 2.965,47 Resto BL (Hasta Euros) 17.707,20 15.300,00 20.400,00 Tipo aplicable 8,34% 9,73% 12,86% 34 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) 53.407,20 5.588,91 En adelante 16,87% Al resultado se minorará el importe derivado de aplicar esta escala a la parte de la BL general correspondiente al mínimo personal y familiar. B. Tipo de gravamen del ahorro La BL del ahorro, en la parte que no corresponda con el mínimo personal y familiar se gravará en un 6,9%. 21. Cuota líquida autonómica Es el resultado de disminuir la cuota íntegra autonómica en la suma de: a) El tramo autonómico de la deducción por inversión en vivienda habitual. b) El 50% del importe total de las demás deducciones previstas y practicadas para el cálculo de la cuota líquida estatal. c) El importe de las deducciones establecidas por las CC AA. A. Tramo autonómico de la deducción por inversión en vivienda habitual Se aplica a la base de deducción según requisitos, circunstancias y porcentajes aprobados por la CC AA. Si no hubiese aprobado ningún porcentaje se aplicará un 7,5% y un 10% si se trata de obras de adecuación de la vivienda habitual por personas con discapacidad. 22. Cuota diferencial Es el resultado de minorar la cuota líquida total del impuesto (cuota líquida estatal + autonómica) en los siguientes importes: A. Deducción por doble imposición internacional Cuando se obtengan rendimientos o ganancias patrimoniales en el extranjero se deducirá la menor de las cantidades siguientes: - El importe satisfecho en el extranjero análogo al IRPF. - El resultado de aplicar el tipo medio efectivo del gravamen a la parte de la BL gravada en el extranjero. B. Deducción por rendimientos del trabajo y actividades económicas Quien obtengan rendimientos de trabajo o de actividades económicas se podrán deducir hasta 400€ anuales. El límite de deducción ≤ tipo medio gravamen x [(RN trabajo – reducción por RN trabajo) + (RN actividades económicas – reducción por RN actividades económicas)] C. Deducción por maternidad Las mujeres con hijos menores de tres años con derecho a la aplicación del mínimo por descendientes, dadas de alta en la Seguridad Social, podrán minorar la cuota diferencial del IRPF hasta en 1.200€ anuales por hijo menor de 3 años. La deducción se calculará de forma proporcional al número de meses en los que se cumplan los requisitos. D. Deducción por nacimiento o adopción Deducción de 2.500€ por parte de la madre de cada hijo nacido en el periodo impositivo en el que se inscribe en el Registro Civil siempre y cuando no se perciba la deducción de forma anticipada. 23. Tributación familiar o conjunta 35 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Podrán tributar conjuntamente los conyugues no separados legalmente junto a los hijos menores y los hijos mayores incapacitados legalmente (1ª modalidad) o el conyugue separado legalmente junto a los hijos menores o mayores incapacitados (2ª modalidad). A. Opción por la tributación conjunta Deberá abarcar la totalidad de la unidad familiar y no vinculará para periodos sucesivos. Los importes y límites cuantitativos establecidos a efectos de la tributación individual se aplicará de idéntica cuantía en la conjunta a excepción de: - Los límites máximos de reducción en la BI por aportaciones a sistemas de previsión social y similares serán aplicados individualmente. - El mínimo del contribuyente será de 5.151€ anuales con independencia del número de integrantes. - En la 1ª modalidad la BI previa reducciones se reducirá en 3.400€ anuales sin poder llegar a ser negativa y el remanente, si lo hubiera, se reducirá a la BI del ahorro que tampoco podrá ser negativa. - En la 1ª modalidad la BI previa reducciones se reducirá en 2.150€ anuales sin poder llegar a ser negativa y el remanente, si lo hubiera, se reducirá a la BI del ahorro que tampoco podrá ser negativa. No se aplicará esta reducción si el contribuyente convive con el padre o madre de alguno de los hijos que forman la unidad familiar 24. Regímenes especiales A. Imputación de rentas inmobiliarias Aplicable a aquellos inmuebles susceptible de uso no arrendados y distintos de la vivienda habitual. Se imputará el 2% del Valor Catastral si este no ha sido revisado posteriormente al 01/01/1.994 en cuyo caso se aplicará el 1,1%. B. Régimen de atribución de rentas Las rentas correspondientes a las entidades en régimen de atribución de rentas constituidas en el extranjero cuya naturaleza jurídica es análoga a las de las entidades españolas no estarán sujetas al Impuesto de Sociedades sino al IRPF de sus socios, herederos, comuneros o partícipes respectivamente. C. Tributación de los socios o partícipes de las instituciones de inversión colectiva Los socios o partícipes de inversiones colectivas imputarán las siguientes rentas: - Las ganancias o pérdidas patrimoniales obtenidas como consecuencia de la transmisión de las acciones. - Los resultados distribuidos por las instituciones de inversión colectiva. D. Otros regímenes especiales Régimen de transparencia fiscal internacional, Régimen de cesión de derechos de imagen y Régimen especial para trabajadores desplazados a Territorio Español. 25. Gestión del impuesto A. Obligación de declarar No tendrán que declarar los contribuyentes que obtengan rentas procedentes exclusivamente de las siguientes fuentes, en tributación individual o conjunta: 36 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) - Rendimientos íntegros del trabajo ≤ 22.000€ reducido a ≤ 11.200€ en los siguientes casos: oMás de un pagador a excepción de que la suma del resto de pagadores no supero los 1.500€. oSe perciban pensiones compensatorias del cónyuge a anualidades por alimentos que no estén exentas. oCuando el pagador no esté obligado a retener legalmente. oCuando se perciban rendimientos íntegros del trabajo sujetos a tipo fijo de retención. - Rendimientos íntegros del capital mobiliario y ganancias patrimoniales sometidos a retención ≤ 1.600€ anuales. - Rentas inmobiliarias imputadas, rendimientos íntegros del capital mobiliario no sujetos a retención derivados de letras del Tesoro y subvenciones para la adquisición de viviendas de protección oficial o de precio tasado ≤ 1.000€ anuales. - Cuando el conjunto de Rentas y ganancias ≤ 1.000€ anuales y el de perdidas ≤ 500 € anuales. Estarán obligados a retener en todo caso los contribuyentes: - Que tengan derecho a deducción por inversión en vivienda, por cuenta ahorroempresa, por doble imposición internacional. - Que realicen aportaciones a patrimonios protegidos de las personas con discapacidad, a planes de pensiones, a planes de previsiones asegurados o mutualidades de previsión social, a planes de previsión social empresarial y seguros de dependencia que reduzcan la BI. B. Autoliquidación Al tiempo de presentar la declaración se determina la Deuda Tributaria y se ha de ingresar el importe resultante en metálico o mediante bienes inscritos en el Patrimonio Histórico Español, Inventario de Bienes Muebles o en el Registro General de Bienes de Interés Cultural. El pago puede fraccionarse sólo en la forma que se determine en el Reglamento. El contribuyente casado y no separado puede solicitar la suspensión del ingreso en una cuantía igual o inferior a la devolución a la que tenga derecho el cónyuge y el resto podrá fraccionarse. C. Borrador de declaración Los contribuyentes pueden solicitar a la Agencia Tributaria que les remita a efectos informativos un borrador de la declaración con los siguientes datos: - Rendimientos de trabajo. - Rendimientos del capital mobiliario sujetos a retención así como los derivados de letras del Tesoro. - Imputación de rentas inmobiliarias de cómo máximo dos inmuebles. - Ganancias patrimoniales sometidas a retención. D. Pagos a cuenta Las entidades o personas jurídicas que satisfagan o abonen rentas sujetas al IRPF estarán obligadas a practicar retención e ingreso a cuenta en concepto de pago a cuenta correspondiente al perceptor y a ingresar su importe en el Tesoro. 37 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) E. Importe de los pagos a cuenta Las retenciones e ingresos a cuenta sobre los rendimientos del trabajo y de pensiones y de haberes pasivos se fijarán tomando como referencia el importe que resultaría de aplicar las tarifas a la base de retención o ingreso a cuenta. No se practicará retención sobre los rendimientos del trabajo anual que no superen lo establecido en el siguiente cuadro: 38 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Situación del contribuyente 1ª – Soltero, viudo, divorciado o separado legalmente 2ª – Cónyuge con rentas excluidas las exentas ≤ 1500€/año 0 13335 Núm. de descendientes 1 2 o más 13662 14774 15617 16952 39 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) 3ª – Otras situaciones 11162 11888 12519 40 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Estos importes se incrementan en 600€ en las pensiones o haberes pasivos de la Seguridad Social y en 1.200€ para los subsidios por desempleo. Para calcular las retenciones sobre el rendimiento del trabajo se seguirá el siguiente procedimiento: 1. Calculo de la base: a. En General: Suma de las retribuciones dinerarias y en especies previsible de percibir en el año natural, a excepción de las contribuciones empresariales a los planes de pensiones, planes de previsión social empresarial y a las mutualidades de previsión social etc. b. Para trabajadores por peonadas o jornales diarios con relación esporádica con el empleador = 100 jornadas. 2. 3. tipo: Calculo del mínimo personal y familiar (ver punto 17.b) Calculo de la cuota de retención, aplicar a la base los siguientes 41 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Base para calcular el tipo de retención Hasta 0€ Hasta 17.360€ Hasta 32.360€ Cuota de retención 0€ 4.166,4€ 8.366,4€ Resto base para calcular el tipo de retención 17.360€ 15.000€ 20.000€ Tipo aplicable Porcentaje 24% 28% 37% 42 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Hasta 52.360€ 15.766,4€ En adelante 43% 43 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) 4. a. Tipos de retención: 21% para rendimientos del capital mobiliario. b. 15% para rendimientos de actividades profesionales, 7% al periodo impositivo de inicio y los dos siguientes siempre que no se hubiera ejecutado actividad profesional alguna en el año anterior. c. d. e. método. A excepción de: - El 35% para las retribuciones que se perciban por la condición de administradores y miembros de los Consejos Administrativos. - El 15% para los rendimientos derivados de impartir cursos, conferencias, coloquios, seminarios o similares o procedentes de la elaboración de obras literarias, artísticas o científicas siempre que se ceda el derecho de explotación. - El 15% a los atrasos a imputar de ejercicios anteriores. - El tipo de retención se reducirá a la mitad en rendimientos de trabajo obtenidos en Ceuta o Melilla. F. Devolución derivada de la normativa del tributo Cuando la suma de las retenciones, ingresos a cuenta y pagos fraccionados de este Impuesto y de las cuotas del IRNR, de la deducción por maternidad, nacimiento o adopción, sea superior al importe de la cuota resultante de la autoliquidación, la AT practicará, si procede, la liquidación provisional dentro de los 6 meses siguientes al término del plazo. Cuando la cuota es inferior, la At procederá a devolver de oficio el exceso sobre la citada cuota. Transcurrido el plazo establecido sin que se haya ordenado el pago de la devolución por causa imputable al contribuyente, se aplicará a la cantidad pendiente de devolución el interés de demora. 26. Obligaciones formales Los contribuyentes del IRPF estarán obligados a conservar durante el periodo de prescripción los justificantes y documentos acreditativos de las operaciones, rentas, gastos, ingresos, reducciones y deducciones de cualquier tipo que deban constar en sus declaraciones. Los contribuyentes que desarrollen actividades empresariales cuyo rendimiento se determine por el método de Estimación Directa estarán obligados a llevar la contabilidad ajustada a lo dispuesto en el Código de Comercio. 27. Ganancias patrimoniales derivadas de elementos patrimoniales adquiridos con anterioridad a 31 de diciembre de 1994 Se distinguirá la parte de la misma generada antes del 20/01/2.006 prorrateando entre la fecha de adquisición y el 19/01/2006 respecto del número de días que hubiere permanecido en el patrimonio del contribuyente. La parte de la ganancia patrimonial generada con anterioridad a 20/01/2.006 se reducirá de la siguiente manera: 44 de 140 2% para rendimientos procedentes de actividades agrícolas. 2% para rendimientos procedentes de actividades forestales. 1% para rendimientos de actividades empresariales por el Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) - Se tomará como periodo de permanencia en el patrimonio el número de años entre la fecha de adquisición y el 31/12/1.996 redondeando en exceso de manera que: o Si los elementos transmitidos fuesen bienes inmuebles se reducirían en un 11,11% por cada año. o Si los elementos transmitidos fuesen acciones se reducirá en un 25% por cada año de permanencia que exceda de dos años. o El resto de elementos se reducirán en un 14,28% por cada año de permanencia que exceda de dos años. V. EL IMPUESTO SOBRE SOCIEDADES LECCIÓN 9ª Está regulado por el TRLIS (texto refundido de la Ley del Impuesto de Sociedades), RD Leg 4/2004, de 5 de marzo (RCL 2004,640), y su Reglamento está aprobado mediante el RD 1777/2004, de 30 de julio (BOE núm. 189, de 6 de agosto [RCL 2004, 1795]). 1. Naturaleza y ámbito de aplicación Es un impuesto directo y personal, de carácter periódico que grava la renta de las sociedades y de las demás entidades jurídicas, aplicándose en todo el TE, sin perjuicio de los regímenes tributarios forales de concierto y convenio económico del País Vasco y la Comunidad Foral de Navarra, y de lo dispuesto en los tratados y convenios internacionales que hayan pasado a formar parte del ordenamiento. 2. Hecho imponible Es la obtención de renta por las sociedades y demás entidades jurídicas, cualquiera que sea su fuente u origen, comprendiendo, también, la imputación a la sociedad de la parte de las bases imponibles positivas que de las agrupaciones de interés económico y de Uniones temporales de empresas pudieran corresponderle. En materia de presunciones se distingue la presunción relativa de retribución, para los supuestos de cesión de bienes y derechos; el supuesto de no sujeción al impuesto, en los casos de sociedades civiles, herencias yacentes, comunidades de bienes y demás entidades a que se refiere el artículo 35.4 de la LGT, dado que sus rentas se atribuirán a los socios, herederos, comuneros o partícipes, para su tributación en el impuesto sobre la renta que recaiga sobre éstos y, por último, la de poder considerar que una entidad radicada en un país de nula tributación, o en un paraíso fiscal, tiene su residencia en TE cuando sus activos principales estén situados o se ejerciten o cumplan sus derechos en él, o cuando su actividad principal se desarrolle en dicho territorio. Se considera que existe nula tributación cuando en el país o territorio de que se trate no se aplique un impuesto idéntico o análogo al IRPF, IS o IRNR, según corresponda. 3. Sujeto pasivo Con la excepción de las sociedades civiles, se somete a gravamen, cuando tengan su residencia en España, a todas las personas jurídicas, ampliando el ámbito subjetivo de sujeción a otras entidades carentes de dicha personalidad. En particular, a los Fondos de Inversión, de Capital-Riesgo, etcétera. La obligación personal de contribuir, corresponde a las entidades residentes en España, que están gravadas por la totalidad de las rentas obtenidas, con independencia del lugar de su obtención o la residencia del pagador. 45 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Son residentes las entidades en las que concurra alguno de los siguientes requisitos: a)Estar constituidas conforme a las leyes españolas. b)Tener el domicilio social en TE. c) Tener en él la sede de la dirección efectiva, es decir, que en España radique la dirección y el control del conjunto de sus actividades. El domicilio fiscal es el domicilio social, si en él está centralizada la gestión administrativa y la dirección de los negocios, si no, será donde se realicen tales funciones. En caso de duda, prevalecerá el lugar en el que radique el mayor valor del inmovilizado. Las entidades totalmente exentas son: d)El Estado, CC AA y Entidades locales. e)Los Organismos Autónomos del Estado y entidades de derecho público de análogo carácter de las CC AA y entidades locales. f) Banco de España, los Fondos de Garantía de Depósitos y los de Garantía de Inversiones. g)Entidades públicas encargadas de la gestión de la Seguridad Social. h)El Instituto de España y las Reales Academias Oficiales integradas en él, y las Instituciones con fines análogos a la Real Academia Española de las CC AA. i) Los restantes organismos públicos mencionados en la Ley 6/1997 y los entes públicos de análogo carácter de las CC AA y entidades locales. Están parcialmente exentas, entre otras, las Fundaciones y entidades sin ánimo de lucro, Cooperativas, Colegios Profesionales, asociaciones empresariales, Cámaras Oficiales, sindicatos, partidos políticos, fondos de promoción de empleo, etcétera. 4. Base imponible Es el importe de la renta fiscal obtenida en el período impositivo minorada por la compensación de las bases imponibles negativas de períodos impositivos anteriores. Se determinará por Estimación Directa (ED), o por el régimen de Estimación Objetiva (EO) si el TRLIS así lo determina y, subsidiariamente, se aplicará la estimación indirecta. La aplicación de la ED parte del resultado contable (según normas del Código de Comercio), se toma como base de cálculo, y por medio de correcciones o ajustes -adición de los gastos contables no fiscales, sustracción de los ingresos no computables o exentos, etc.acceder a la determinación del resultado fiscal o BI. Como resultado de ello: BI = Resultado contable + Gastos contables no deducibles - Ingresos contables no computables - Gastos fiscales no contabilizados + Ingresos fiscales no contabilizados Compensación BI negativas Adquiere, así, un especial protagonismo la función de corregir los valores contables, como vía singular para acceder al conocimiento de la BI, sin perjuicio de que, como es natural, en caso de ausencia del resultado contable, se haga necesario acudir a la histórica fórmula de cálculo: ingresos menos gastos. 46 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) A. Las correcciones de valor Aspectos más significativos a tener en cuenta: a) Por amortizaciones. Las amortizaciones contabilizadas del inmovilizado material del intangible o de las inversiones inmobiliarias gozan del carácter deducible. Tienen que ser efectivas, para ello se tienen que aplicar cualquiera de los siguientes métodos: - Los coeficientes de las Tablas legales de amortización, en las que se señala un coeficiente máximo y el tiempo máximo para los elementos del inmovilizado material. - La amortización degresiva de porcentaje constante, que recaiga sobre el valor pendiente de amortización. El porcentaje constante, que no podrá ser inferior al 11%, resulta de multiplicar el coeficiente de amortización lineal obtenido del período de amortización elegido según tablas por el siguiente multiplicador: 1,5 para t < 5 años 2 para 5 años ≤ t < 8 años 2,5 para t ≥ 8 años - La amortización degresiva de los números dígitos, determinados en función del período de vida útil fijado por el SP, como en la modalidad de porcentaje constante, entre el tiempo máximo y mínimo de amortización establecido en las tablas. No podrán acogerse a las modalidades degresivas anteriores los edificios, mobiliario y enseres. - Un plan formulado por el SP y aceptado por la Administración. — Justificación por el SP del importe contabilizado. La efectividad se cumple, también, cuando las amortizaciones practicadas gozan del privilegio de la libertad de amortización que, en síntesis, cabe aplicar, en algunos supuestos, de entre los que destacan los gastos de I + D activados como intangible y los bienes de las «empresas de reducida dimensión ». En tal caso, la Ley exime del requisito, común a todos los gastos, de su contabilización para poder ser deducible. Son normas comunes de la amortización, entre otras:  Que no podrá amortizarse más que el precio de adquisición o coste de producción;  La exigencia de amortizar elemento por elemento, salvo las excepciones previstas;   elemento; La no amortización del suelo; La aplicación de un solo método de amortización para cada  La continuidad en la aplicación del método de amortización en los supuestos de fusión, escisión, aportación, etcétera. Cuando la amortización contable del ejercicio excede de la cuantía máxima fiscal, el exceso debe ser objeto de corrección mediante un ajuste extracontable positivo. Otros supuestos de amortización singular son: 47 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral)  El arrendamiento financiero o leasing, que también podrá aplicárseles la libertad de amortización.  Las cantidades consideradas como pérdidas del fondo de comercio, serán deducibles si no superan el 5% de su importe.  Las dotaciones para amortizar marcas, los derechos de traspaso y restantes elementos del inmovilizado intangible con vida útil definida, serán deducibles hasta el límite del 10% del valor de aquéllos. En todo caso, los importes amortizados de cualquier elemento serán efectivos cuando se pruebe que responden a una pérdida del inmovilizado intangible irreversible. La utilización diaria de un elemento en más de un turno de trabajo permite aumentar el coeficiente máximo de las tablas al que resulte de aplicar la siguiente fórmula: Cm + ( C M − Cm ) horas al día trabajadas 8 Siendo Cm = Coeficiente mínimo de las tablas y CM = Coeficiente máximo. Los elementos adquiridos usados se podrán amortizar, aplicando sobre el precio de adquisición, como coeficiente máximo, el doble del de las tablas, o bien, aplicando el coeficiente máximo de las tablas sobre el coste originario (para el anterior titular) o tasado del elemento en su estado originario, si se desconociese. Para las empresas de reducida dimensión -aquellas cuyo importe neto de la cifra de negocios del ejercicio anterior es inferior a 8 millones de euros- se contemplan excepciones al tratamiento general de la amortización empresarial, que podemos resumir en: a) Libertad de amortización con incremento de plantilla. Si en los 24 meses siguientes al inicio del período impositivo en que entren en funcionamiento, la plantilla media aumenta respecto a la media de los 12 meses anteriores, manteniéndose durante otros 24 meses. El límite de inversión al que resultaría aplicable la libertad de amortización será en el que resulte de multiplicar el incremento de plantilla, con dos decimales, por 120.000 euros. b) Libertad de amortización sin incrementar la plantilla. Esta fórmula es aplicable a todos los bienes del inmovilizado material cuyo valor unitario sea inferior a 601,01 euros, hasta el límite conjunto de 12.020,24 euros por ejercicio. c) Régimen de amortización más intenso para los elementos del inmovilizado material nuevo y de las inversiones inmobiliarias , a través del procedimiento de amortización lineal, aplicando como coeficiente máximo el que resulte de multiplicar por 2 el que figura en las tablas. En cuanto al intangible, podrá amortizarse en un 150% de la amortización máxima. d) Amortización de los elementos patrimoniales objeto de reinversión del inmovilizado material e inversiones inmobiliarias, afectos a actividades económicas podrán amortizarse por el coeficiente que resulte de multiplicar por 3 el coeficiente máximo de amortización lineal previsto en las tablas. b) Correcciones por pérdida de valor de los elementos patrimoniales. El derecho a la deducción es procedente cuando es efectiva la pérdida de valor practicada. Por el contrario, es obligatoria la corrección, si hubiere exceso contabilizado o no se cumpliesen los requisitos. La norma legal precisa, entre otras, las situaciones siguientes: - Para la cobertura de la reducción del valor de los fondos editoriales. 48 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) - Por deterioro de los créditos derivados de posibles insolvencias. Las pérdidas basadas en estimaciones globales del riesgo de insolvencia de clientes y deudores no son deducibles, a excepción, de la prevista para las «empresas de reducida dimensión» que podrán dotar hasta el 1% del saldo de deudores existentes a la conclusión del período impositivo deducidos los provisionados y los no provisionables, según lo anterior. - Por depreciación de los valores mobiliarios sin cotización. - Se consideran deducibles las pérdidas por deterioro de valores de renta fija que coticen en bolsa, hasta el límite de la pérdida global sufrida en el período impositivo por el conjunto de estos valores pertenecientes al SP. - El inmovilizado intangible con vida útil indefinida será deducible con el límite del 10% de su importe, si cumple los dos requisitos establecidos –adquisición onerosa y no a otra entidad de grupo de sociedades- . c) Provisiones. No serán deducibles los siguientes gastos por provisiones: a) Los derivados de obligaciones implícitas o tácitas. b) Los relativos a retribuciones y otras prestaciones al personal. c) Los costes de cumplimiento de contratos que excedan a los beneficios económicos que se esperan recibir de ellos. d) Los de reestructuraciones. e) Los relativos al riesgo de devoluciones de ventas. f) Los de personal que se correspondan con pagos basados en instrumentos de patrimonio. No obstante, sí serán deducibles: a)Las contribuciones de los promotores de planes de pensiones regulados en la Ley, si se imputan a cada partícipe en la parte correspondiente, y las que se realicen para la cobertura de contingencias análogas a las de los planes de pensiones, siempre que se cumpla:  Que sean imputadas fiscalmente a las personas a quienes se vinculen las prestaciones.  Que se transmita de forma irrevocable el derecho a la percepción de las prestaciones futuras.  Que se transmita la titularidad y la gestión de los recursos en que consistan dichas contribuciones. b)Las contribuciones efectuadas por las empresas promotoras previstas en la Directiva 2003/41/CE del Parlamento Europeo y del Consejo. c) Los gastos correspondientes a actuaciones medioambientales. d)Los gastos relativos a las provisiones técnicas realizadas por las entidades aseguradoras, hasta el importe de las cuantías mínimas legales. e)Los gastos relativos a las provisiones técnicas efectuados por las Sociedades de Garantía Reciproca. f) Los gastos inherentes a la provisión para riegos derivados de garantías de reparación y revisión. 49 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) También se aplicará a las dotaciones para la cobertura de gastos accesorios por devoluciones de ventas. B. Gastos no deducibles La LIS precisa algunas partidas que no son deducibles: a) Las retribuciones a los fondos propios. b) El gasto contabilizado del IS, que tampoco será ingreso. c) Las multas, sanciones penales y administrativas, el recargo de apremio y el de presentación fuera de plazo de las declaraciones-liquidaciones. d) Las pérdidas del juego. e) Los donativos y liberalidades. Pero se precisa, que no se entenderán como tales, y, por ello, sí son deducibles, los gastos de relaciones públicas con clientes o proveedores. f) Dotaciones a provisiones o fondos internos para la cobertura de contingencias idénticas o análogas a las de Planes y Fondos de Pensiones. g) Los gastos de servicios por operaciones realizadas con personas o entidades residentes en «paraísos fiscales», o que se paguen a través de residentes en los mismos, salvo que el SP pruebe que el gasto responde a una operación o transacción efectiva. C. Gastos deducibles Además de cuantos contablemente tengan dicha condición sin que hayan sido objeto de exclusión legal, la LIS precisa como deducibles algunos conceptos que pudieran ofrecer duda. Son:  Las cantidades satisfechas y el valor Sociedades de desarrollo industrial territoriales de ámbito autonómico cantidades recibidas de las sociedades de los bienes donados, para sus fines a las regional, y a las federaciones españolas, y los clubes deportivos, en cuanto a las anónimas deportivas.  Los intereses devengados, fijos o variables, de un préstamo participativo, para el prestatario. D. Reglas de valoración Los elementos patrimoniales se valorarán de acuerdo con los criterios del Código de Comercio. No tendrán efectos fiscales mientras no deban imputarse a la cuenta de pérdidas y ganancias. Se define el valor de mercado como el que se acordaría en condiciones normales de mercado entre partes independientes, debiendo aplicarse dicho valor a los siguientes elementos patrimoniales que tienen como característica común la falta de contraprestación dineraria: a)Transmitidos o adquiridos a título lucrativo. b)Aportados a entidades y los valores recibidos en contraprestación. c) Transmitidos a los socios por disolución, separación, reducción del capital con devolución de aportaciones, reparto de la prima de emisión y distribución de beneficios. d)Transmitidos por fusión, absorción y escisión total o parcial. e)Adquiridos por permuta. f) Adquiridos por canje o conversión. 50 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) a) Integración en la base imponible de variaciones patrimoniales. La norma exige la integración en la BI de la diferencia entre el valor de mercado y el valor contable de los elementos transmitidos a título lucrativo, aportados a entidades, transmitidos a los socios por disolución, separación, fusión, absorción, etcétera. Para los casos de bienes adquiridos por permuta, canje o conversión, en la BI se integrará la diferencia entre valor de mercado de los bienes recibidos y el valor contable de los entregados. Cuando se proceda a la reducción de capital con devolución de aportaciones, se integrará en la BI de los socios, el exceso del valor de mercado de los elementos recibidos sobre el valor contable de la participación reducido. Otro tanto se hará en caso de distribución de la prima de emisión. En los supuestos de distribución no dineraria de beneficios, se integrará el valor de mercado de los elementos recibidos a las entidades partícipes. En la disolución de entidades y separación de socios, se integrará en la BI de éstos la diferencia entre el valor de mercado de los elementos recibidos y el valor contable de la participación anulada. En la fusión, absorción o escisión total o parcial, se incorporará a la BI la diferencia entre el valor de mercado de la participación recibida y el valor contable de la participación anulada. Cuando la reducción del capital tenga finalidad distinta a la devolución de aportaciones no producirá a los socios, rentas positivas o negativas, integrables en la BI. La integración en la BI deberá realizarse en el período impositivo en el que se realicen las operaciones que las originan. b) Corrección por depreciación monetaria en las transmisiones de inmuebles. Para integrar en la BI las rentas positivas obtenidas en la transmisión de bienes inmuebles que formen parte del inmovilizado material, se deducirá, el importe de la depreciación monetaria producida desde su adquisición. c) Valoración en operaciones vinculadas. Las operaciones realizadas entre personas o entidades vinculadas se valorarán por su valor de mercado. Son personas o entidades vinculadas, entre otras, las siguientes: a) b) Una entidad y sus socios, consejeros, administradores, los cónyuges de los anteriores, y también otra entidad participada por la primera al menos en un 25%. Dos entidades de un mismo grupo, o que los socios o sus cónyuges o parientes participen al menos en un 25%; si una de ellas ejerce el poder de decisión sobre la otra. Para determinar el VM se aplicará alguno de los siguientes métodos, efectuando si fuera preciso las correcciones necesarias para obtener la equivalencia y considerar las particularidades: a) Del precio libre comparable. b) Del coste incrementado. Se añade al valor de adquisición o coste de producción el margen habitual en operaciones idénticas o similares con personas o entidades independientes. c) Del precio de reventa. 51 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) d) En defecto de los anteriores, se podrán aplicar los métodos de la distribución del resultado o del margen neto del conjunto de operaciones según las particularidades previstas en la Ley. Las propuestas podrán entenderse desestimadas una vez transcurrido el plazo de resolución. En las operaciones en las que el valor convenido sea distinto del VM, la diferencia entre ambos valores tendrá para las personas vinculadas el tratamiento fiscal que corresponda a la naturaleza de las rentas puestas de manifiesto como consecuencia de tal diferencia. En particular, cuando la vinculación se defina en función de la relación socios o partícipes-entidad, la diferencia tendrá, en la proporción que corresponda al porcentaje de participación en la entidad, la consideración de: a) b) Si fuese a favor del socio o partícipe. Si fuese a favor de la entidad. Se establecen las normas para la comprobación del VM en las operaciones vinculadas: 1º. Se llevará a cabo en el seno del procedimiento iniciado respecto del obligado tributario cuya situación tributaria vaya a ser objeto de comprobación. 2º. Si contra la liquidación provisional practicada como consecuencia de la corrección valorativa, el obligado tributario interpusiera recurso o reclamación o instase la tasación pericial contradictoria, se notificará a las demás personas afectadas al objeto de que puedan personarse en el procedimiento y formular alegaciones. Ello que interrumpirá el plazo de prescripción del derecho de la AT a efectuar las oportunas liquidaciones, iniciándose de nuevo dicho plazo cuando la valoración practicada haya adquirido firmeza. 3º. La firmeza de la valoración contenida en la liquidación determinará la eficacia y firmeza del VM frente a las demás personas vinculadas. La AT efectuará las regularizaciones. Se considerará como infracción tributaria: -No aportar o hacerlo de forma incompleta, inexacta o con datos falsos la documentación que según lo anterior deban mantenerse a disposición de la AT las personas o entidades vinculadas. -Que el VM que se derive de la documentación prevista no se declare en IS, IRPF o IRNR. Esta infracción será grave y se sancionará según las normas especiales previstas en la LIS. d) Valoración por cambio de residencia. Se integrará en la BI la diferencia entre el VM y el valor contable de los elementos propiedad de una entidad residente en TE cuando traslade su residencia fuera de él, salvo que queden afectos a un EP. e) Presunción de retención. Si la retención no se hubiera practicado o lo hubiera sido por importe inferior al debido, el perceptor deducirá de la cuota del IS la cantidad que debió retenerse. E. Imputación temporal 52 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) La imputación de los ingresos y gastos se hará en el período impositivo de su devengo, con independencia de la fecha en que se cobren o paguen aunque la Administración podrá aprobar criterios distintos en forma excepcional para el SP por razones de imagen fiel del patrimonio, situación financiera y resultados. Se consideran las operaciones a plazo o con precio aplazado, como aquellas en las que el período transcurrido entre la entrega y el vencimiento del último plazo es superior a un año. Si se recuperase el valor de los elementos patrimoniales que hayan sido objeto de corrección o se eliminasen provisiones no aplicadas a su finalidad, se procederá a su imputación como ingreso. Las rentas derivadas de las adquisiciones a título lucrativo, en metálico o en especie, se imputarán en el período impositivo en que se produzcan. F. Criterios distintos al devengo Cuando las entidades utilicen contablemente criterios distintos al del devengo podrán solicitar a la Administración su eficacia, presentando la solicitud al menos con seis meses de antelación a la conclusión del período impositivo en el que haya de surtir efecto. G. Subcapitalización Si el endeudamiento neto remunerado directo o indirecto de una Entidad con otra u otras personas no residentes en territorio español ni en un estado miembro de la UE, excluidas las financieras, vinculadas a ella, excediese del triple del capital fiscal se considerarán dividendos los intereses devengados del exceso de endeudamiento, lo que conllevará un ajuste positivo por dicho importe. H. Exención para evitar la doble imposición económica internacional sobre dividendos y rentas de fuentes extranjeras y por la transmisión de valores representativos de los fondos propios de entidades no residentes. Están exentos, salvo que el SP se acoja a la deducción en la cuota, los dividendos de entidades no residentes en TE si el nivel de la participación es al menos del 5% y se posee ininterrumpidamente durante el año anterior. La exención que se materializa mediante un ajuste negativo se extiende a la renta obtenida en la transmisión de la participación en una entidad no residente si se cumplen los requisitos citados y es aplicable también, en los supuestos de separación de socio o disolución de la entidad extranjera. I. Exención de determinadas rentas obtenidas en el extranjero mediante establecimiento permanente La exención requiere que la renta proceda de la realización de actividades empresariales en el extranjero mediante un Establecimiento Permanente gravado por un impuesto idéntico o análogo al IS y que no se encuentre en un «paraíso fiscal». Si la entidad decide acogerse a ella no podrá practicar la deducción en la cuota y se materializará mediante un ajuste negativo. J. Deducción de la BI por obra benéfico-social de las Cajas de Ahorro Serán deducibles las cantidades que las Cajas de Ahorro destinen de sus resultados a la financiación de obras benéfico-sociales, debiendo aplicarse al menos en un 50% a la realización de las inversiones afectas o a sufragar gastos de sostenimiento. K. Compensación de bases imponibles negativas 53 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) El cumplimiento del principio de neutralidad impositiva en el ámbito del impuesto exige al menos que las pérdidas fiscales puedan ser objeto de compensación con las rentas positivas de la sociedad. El proceso liquidatorio hasta el cálculo de la cuota íntegra puede seguirse en síntesis a través del cuadro 13. 5. Período impositivo y devengo En la medida que no exceda de doce meses, el período impositivo coincidirá con el ejercicio económico de la entidad y concluirá, en todo caso, si la entidad se extingue o si traslada su residencia desde el territorio español al extranjero. También se extinguirá si se produce la transformación de la forma jurídica y ello implica o bien la no sujeción al IS de la entidad resultante o la modificación del tipo de gravamen o la aplicación de un régimen jurídico tributario especial. El devengo del impuesto tiene lugar el último día del período impositivo. 6. Tipo de gravamen El tipo impositivo del IS responde a una estructura proporcional y varía según el tipo de entidad, pudiendo distinguirse: a) El tipo general: - Para las entidades en régimen general es el 30%. - Para las empresas de reducida dimensión: • Parte de la BI comprendida entre 0 y 120.202,41 euros, el 25% y 54 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) • Parte de la BI restante, el 30%. b) Tipos especiales de gravamen: - Para las empresas de reducida dimensión: • Parte de la BI comprendida entre 0 y 120.202,41 euros, el 25% y • Parte de la BI restante, el 30%. - Tributarán al tipo del 25% los siguientes sujetos pasivos: - Mutuas de Seguros Generales, Mutualidades de Previsión Social y Mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social. - Las SGR y Sociedades de refianzamiento reguladas en la Ley 1/1994. - Cooperativas de crédito y Cajas Rurales, salvo para resultados extracooperativos que tributan al tipo general. - Colegios Profesionales, Asociaciones Empresariales, Cámaras Oficiales, Sindicatos de Trabajadores y Partidos Políticos. - Entidades sin fines lucrativos a las que no sea de aplicación el régimen fiscal de la Ley 49/2002. - Fondos de Promoción de Empleo constituidos al amparo del artículo 22 de la Ley 27/1984, sobre Reconversión y Reindustrialización. - Uniones, Federaciones y Confederaciones de cooperativas. 2. Tributarán al 20% las Cooperativas fiscalmente protegidas, salvo por los resultados extracooperativos que tributarán al tipo general. 3. Corresponderá el 10% a las que sea aplicable la Ley 49/2002, de régimen fiscal de entidades sin fines lucrativos y de incentivos fiscales al mecenazgo. 4. Quedarán gravadas al 1% las siguientes entidades: a)Sociedades de Inversión de capital variable reguladas por la Ley 35/ 2003 si el número de accionistas requeridos es al menos el previsto en su artículo 9.4. b)Fondos de Inversión de carácter financiero de la Ley 35/2003 si el número de partícipes requeridos es al menos el previsto en su artículo 5.4. c) Sociedades y Fondos de Inversión Inmobiliaria reguladas por la citada Ley, distintos de los previstos en d) que cumplan el requisito del número de accionistas o partícipes y que con el carácter de Instituciones de Inversión Colectiva no financieras tengan por objeto social exclusivo la inversión en inmuebles urbanos para su arrendamiento y, además, las viviendas, las residencias estudiantiles y de la 3ª edad, que representan al menos el 50% del valor total del activo. d)Sociedades y Fondos de Inversión Inmobiliaria regulados en dicha Ley que cumplan los requisitos previstos en c) y, además, desarrollen la promoción exclusivamente de viviendas para su arrendamiento bajo las condiciones legales. e)El fondo de regulación del mercado hipotecario. 5. Tributarán al tipo del 35% las entidades que se dediquen a la exploración, investigación y explotación de hidrocarburos. 6. Corresponderá el tipo de gravamen del 0% a los Fondos de Pensiones regulados por la Ley 8/1987. 55 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) 7. Deuda tributaria Para el cálculo de la DT se hace preciso determinar en primer lugar la cuota íntegra. Ésta es el resultado de multiplicar la BI por el tipo de gravamen. Sobre la Cuota Integra se practicarán las siguientes deducciones y bonificaciones: A) Deducciones para evitar la doble imposición. En esta categoría se distingue entre las deducciones cuyo objetivo es evitar la doble imposición interna y, de otra parte, la que pretende suprimir la doble imposición internacional. Las cantidades que no pudieran ser objeto de deducción por falta de cuota íntegra, se podrán deducir en los períodos impositivos de los 10 años siguientes. A) Deducción por doble imposición interna Se aplicara en los siguientes casos: 1. Cuando entre las rentas del SP se computen dividendos o participaciones en beneficios de otras entidades residentes, se deducirá el 50% de la cuota íntegra que corresponda a la BI derivada de ellos. La anterior deducción será del 100% cuando tales dividendos o participaciones procedan de entidades participadas al menos en un 5%. 2. La deducción también se aplicará en los supuestos de liquidación de sociedades, separación de socios, adquisición de acciones propias para su amortización, y disolución sin liquidación en las operaciones de fusión, escisión total o global del activo y pasivo. Sin embargo, no se practicará la citada deducción respecto a las rentas: a) Derivadas de la reducción del capital o de la distribución de la prima de emisión de acciones o participaciones. b) Las anteriores que supongan traspaso de los fondos propios sociales a los socios, cuando previamente se hubiera producido una reducción de capital para constituir reservas o compensar pérdidas. c) Las distribuidas por el fondo de regulación de carácter público del mercado hipotecario. d) Cuando la distribución del dividendo o la participación en beneficios no determine la integración de renta en la BI o haya producido depreciación en el valor de la participación. e) Los dividendos que correspondan a títulos adquiridos dentro de los dos meses anteriores a la fecha en que se hubieran satisfecho si, posteriormente se produjese una transmisión de valores homogéneos. 3. La deducción procederá cuando entre las rentas del SP se computen las derivadas de transmisión de valores de entidades residentes que tributen al tipo general. B) Deducción por doble imposición internacional Se puede aplicar las siguientes deducciones si la entidad no se hubiere acogido a la exención: 1. Deducción jurídica Cuando la entidad integre en su BI rentas obtenidas y gravadas en el extranjero, se deducirá de la cuota íntegra la menor de las cantidades siguientes: - Importe efectivamente pagado en el extranjero por gravamen idéntico o análogo. 56 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) -Importe de la cuota íntegra que en España correspondería pagar por tales rentas. El importe del impuesto satisfecho en el extranjero se incluirá en la BI aun cuando fuese plenamente deducible, mediante un ajuste extracontable. También regula la LIS la posibilidad de evitar la doble imposición internacional por rentas obtenidas a través de EP que se graven por un tributo de sociedades en España y en el extranjero. 2. Deducción económica La ley contempla los supuestos de deducción por doble imposición internacional a que tienen derecho las entidades sujetas, cuando en su BI se computen dividendos o participaciones en beneficios satisfechos por una entidad no residente, permitiendo la deducción del impuesto pagado por ésta respecto a dichos dividendos, siempre que la participación del SP sea igual o superior al 5% desde el año anterior al día en que sea exigible el beneficio. B) Bonificaciones. Se contemplan en la norma, entre otras, las siguientes bonificaciones a practicar sobre el importe de la cuota íntegra: a) Por rentas obtenidas en Ceuta y Melilla. Esta bonificación se cuantifica en el 50% de la parte de la cuota íntegra que corresponda a las rentas obtenidas por entidades que operen efectiva y materialmente en Ceuta, Melilla, entendiéndose que se cumple dicho requisito cuando las operaciones cierran un ciclo mercantil y no cuando son operaciones aisladas. b) Por actividades exportadoras de producciones cinematográficas y libros. La deducción será un porcentaje degresivo sobre la parte de la cuota íntegra correspondiente a rentas procedentes de la actividad exportadora de producciones cinematográficas o audiovisuales españolas, de libros, fascículos y otras manifestaciones editoriales de carácter didáctico c) Por prestación de servicios públicos locales. La deducción alcanzará el 99% por la parte de la cuota íntegra que se corresponda con las rentas derivadas de la prestación de tales servicios C) Deducciones para incentivar determinadas actividades. La norma contempla los conceptos de investigación, desarrollo e innovación tecnológica, precisando sus definiciones, actividades que amparan y las exclusiones que no dan derecho a las deducciones. 1. Pago fraccionado Establece la norma la obligación para las entidades de realizar pagos fraccionados, a cuenta del ingreso que hayan de realizar al presentar en su día la declaración/liquidación. En los primeros veinte días de abril, octubre y diciembre, los sujetos pasivos por obligación personal, y los que tengan obligación real que cuenten con Establecimiento Permanente, efectuarán un pago fraccionado a cuenta de la liquidación correspondiente al período impositivo que esté en curso el día uno de tales meses. La base para su cálculo será: 57 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) a) La cuota íntegra del último período impositivo cuyo plazo reglamentario de declaración estuviese vencido el primer día de los veinte naturales, minorada en las deducciones y bonificaciones, así como en las retenciones e ingreso a cuenta correspondientes a aquél. La cuantía del pago fraccionado será la resultante de aplicar a las bases previstas el porcentaje del 18%. b) Opcionalmente, el SP podrá realizar los pagos fraccionados sobre la parte de la BI del período que corresponda a los tres, nueve, u once primeros meses de cada año natural, lo que es obligatorio para las entidades cuyo volumen de operaciones en los 12 meses anteriores supere los 6.010.121,04 euros. En esta opción el porcentaje a aplicar sobre la parte de la BI parcial, será el redondeado por defecto equivalente a las cinco séptimas partes del tipo de gravamen. Los sujetos pasivos cuyo período impositivo no coincida con el año natural, realizarán el pago fraccionado sobre la parte de la BI correspondiente a los días transcurridos desde el inicio del período impositivo hasta el día anterior a cada uno de los períodos anteriores. Las Sociedades Limitadas Nueva Empresa no tendrán la obligación de efectuar los pagos fraccionados correspondientes a los dos primeros períodos impositivos. 2. Deducciones de los pagos a cuenta Serán deducibles de la cuota íntegra que reste, tras la práctica de las anteriores deducciones y bonificaciones, las cantidades que correspondan a los siguientes conceptos (cuadro 14): - Retenciones a cuenta. - Ingresos a cuenta. - Pagos fraccionados. Si el importe de los conceptos a deducir fuese superior al que restase de practicar sobre la cuota íntegra las deducciones previas a éstas, procederá practicar de oficio la devolución del exceso. 58 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) 3. Regímenes tributarios especiales La LIS contempla con criterio comprensivo, aunque existen excepciones como son las del régimen especial para los Fondos de Pensiones y los que afectan a las Fundaciones y entidades no lucrativas, un importante grupo de regímenes especiales que vienen regulados en el título octavo y que son las siguientes: a) b) c) Agrupaciones de Interés Económico. Uniones Temporales de Empresa. Entidades dedicadas al arrendamiento de viviendas. d) Sociedades y Fondos de Capital-Riesgo y Sociedades de Desarrollo Industrial Regional. e) f) Instituciones de Inversión Colectiva. Consolidación fiscal. g) Fusiones, escisiones, aportaciones de activo, canje de valores y cambio de domicilio social de un Estado miembro a otro de la UE. h) Minería. 59 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) i) j) k) l) m) n) o) p) q) Investigación y explotación de hidrocarburos, Transparencia fiscal internacional. Empresas de reducida dimensión. Determinados contratos de arrendamiento financiero. Entidades de tenencia de valores extranjeros. Entidades parcialmente exentas. Comunidades titulares de monte vecinal en mano común, Entidades navieras en función del tonelaje, Entidades deportivas. El más importante de todos ellos, por su amplia aplicación es el que recoge los incentivos fiscales a las empresas de reducida dimensión. 4. Gestión del impuesto En cada Delegación de la AEAT se llevará un índice de entidades en el que se inscribirán las que tengan su domicilio fiscal en el ámbito territorial del Impuesto, excepto las entidades exentas. Los SP deberán comunicar a la AEAT el cambio de su domicilio fiscal. La AEAT podrá dictar, previa audiencia de los interesados, acuerdo de baja provisional, en caso de débitos tributarios declarados fallidos y cuando la entidad no hubiese presentado la declaración por el IS de tres períodos impositivos consecutivos, sin que dicho acuerdo de baja exima a la Entidad de ninguna de sus obligaciones tributarias. Se presumirá la existencia de renta no declarada cuando se descubran elementos del SP que no están registrados en contabilidad o una ocultación parcial de su valor de adquisición, por lo que se incluirá en la BI del período más antiguo no prescrito el importe del valor de adquisición probado a través de justificantes. La declaración-autoliquidación del IS modelo 200 o la simplificada 201, deberá ser presentada anualmente en el plazo de los 25 días naturales siguientes a los seis meses posteriores a la conclusión del período impositivo, por los SP no exentos. El importe resultante del cálculo de la deuda tributaria (DT), deberá ser ingresado, en su caso, pudiendo satisfacerse, también, con bienes integrantes del Patrimonio Histórico Español inscritos en el Inventario General o en el Registro General de Bienes. Si la suma de las deducciones, pagos a cuenta y retenciones, superase a la cuota, la Administración practicará liquidación provisional en los seis meses siguientes al término del plazo establecido para que el SP presente la declaración, si tras ella, continuara la situación favorable al SP, procederá practicar la devolución de oficio del exceso en el plazo de un mes. La AT concederá, previa solicitud, de una Sociedad Limitada Nueva Empresa y sin aportación de garantías, el aplazamiento de las deuda tributaria del IS de los 2 primeros períodos concluidos desde su constitución. El ingreso de las DT del primer y segundo período deberá hacerse a los 12 y 6 meses respectivamente, desde el final del plazo de presentación de la declaración de cada uno de ellos. 60 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Las entidades están obligadas a practicar las retenciones que resulten procedentes sobre las retribuciones que satisfagan por trabajo, rendimientos profesionales y de capital, debiendo presentar en los plazos, forma y lugares reglamentarios, la declaración de las retenciones, o la negativa, si éste fuera el caso, así como el resumen anual. 61 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) DERECHO LABORAL VI. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO LECCIÓN 10ª EL CONTRATO DE TRABAJO 1. sept.) (ADE 06) a) Concepto De acuerdo con la redacción del artículo 1º del Estatuto de los Trabajadores, contrato de trabajo será la relación jurídica, que surge entre los trabajadores que prestan voluntariamente servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica y esta otra persona denominada empleador o empresario. En todos los conceptos de derecho positivo del contrato de trabajo, tanto en el actualmente vigente del Estatuto de los Trabajadores como en los de leyes laborales anteriores y hoy derogadas, se contienen los datos básicos de esta clase de contratos: la prestación voluntaria de servicios por el trabajador a otra persona que es el empleador o empresario a cambio de una retribución, realizándose las prestaciones por cuenta y bajo la dependencia de éste. El concepto de contrato de trabajo que da el Art. 1254 del Código Civil: “el contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse respecto a otra u otras a dar alguna cosa o prestar algún servicio”, pero se trata de un contrato singular debido a que la prestación de la actividad es una actividad inseparable de la persona que la presta. El trabajador está personal, directa e inmediatamente implicado en la prestación de su actividad, cuyos frutos hace suyo el empresario. Este carácter personalísimo de la prestación laboral justifica la especialidad de que ha sido objeto por los Estados considerándolo un contrato “sui generis”. En el contrato de trabajo distinguir dos aspectos: - una función constitutiva o creadora de la relación jurídica laboral, donde la autonomía de la voluntad de las partes es fundamental para la constitución de la relación obligacional, - una función reguladora de los efectos de la relación jurídica creada, de carácter imperativo viene dada por la extensa ordenación estatal y se impone “desde fuera” de la autonomía de las partes. b) Caracteres del contrato de trabajo La doctrina laboral considera el contrato de trabajo integrado por los siguientes caracteres: 1. Es un contrato bilateral en cuanto genera obligaciones para ambas partes. 2. Es oneroso en cuanto supone que cada parte experimenta una carga o sacrificio con la prestación a la que se obliga. 3. Tiene carácter sinalagmático dado el carácter recíproco de las prestaciones de las partes. 4. Es conmutativo, en cuanto cada parte tiene como ciertas las prestaciones a las que se obliga. 5. Es un contrato de tracto sucesivo o de ejecución continuada, sus efectos no se agotan en el mismo acto del contrato, sino que se prolongan y dilatan en el tiempo. 6. Finalmente es un contrato consensual, que se perfecciona por el mero consentimiento de las partes. 62 de 140 El contrato de trabajo: concepto y caracteres. (ADE 03 junio y Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Analizando el precepto jurídico-positivo del Art. 1 del Estatuto, hallamos como típicas del contrato de trabajo: a) Voluntariedad . Los servicios a que el trabajador se obliga, en virtud del contrato, han de realizarse voluntariamente. b) La prestación de servicios constituye la obligación básica del trabajador y es al mismo tiempo el objeto del contrato de trabajo. Se trata de una prestación de actividad, no de resultado. c) Retribución. Los servicios del trabajador han de ser retribuidos. La remuneración de la actividad laboral es también una nota básica del contrato de trabajo e integra la deuda contractual del empresario. Si no hay retribución de los servicios no hay contrato de trabajo. Trabajo y salario, son dos elementos claves del contrato, como objeto inmediato que son, de las recíprocas obligaciones contraídas, en virtud del contrato, por el trabajador (trabajo) y por el empresario (salario). d) Ajenidad. Los servicios se prestan por cuenta ajena; se prestan por el trabajador para otro o ajeno, que es el empresario de los frutos o resultados del trabajo. Cesión anticipada o “a priori”. e) Dependencia o subordinación . Los servicios del trabajador se prestan “dentro del ámbito de la organización y dirección” del empresario o empleador. La más moderna noción de dependencia, estimando esta, “no como una subordinación rigurosa y absoluta del trabajador a su patrono, sino que basta para que haya que apreciarla que se halle comprendida dentro del círculo rector y disciplinario de este”. 63 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) c) Efectos constitutivo y regulador del contrato de trabajo El contrato de trabajo tiene dos aspectos: una función constitutiva o creadora de la relación jurídica-laboral y una función reguladora o normativa de los efectos de esta relación jurídica. Para el Código Civil “el contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse, respecto de otra u otras, a dar alguna cosa o prestar algún servicio”. El acuerdo de voluntades es el contrato de trabajo en sentido estricto. El Estatuto de los Trabajadores pone el acento en el segundo aspecto del contrato, como relación jurídica de él nacida, a la que regula desde su nacimiento hasta su extinción; es decir, en la función reguladora o normativa del contrato de trabajo. El Estatuto de los Trabajadores establece que “los derechos y deberes concernientes a la relación laboral se regulan por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, en primer lugar; por los convenios colectivos, en segundo lugar, y sólo en defecto de los anteriores, por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo. La relación jurídica tiene una regulación “heterónoma”, en cuanto derivada de fuentes ajenas a las que conciertan éste. La regulación de la relación se supedita, además, “a que su objeto sea lícito, y sin que, en ningún caso, puedan establecerse, en perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos” Art. 3-1-c. 2. Trabajos excluidos de la regulación contractual laboral: a) Trabajos benévolos; b) Trabajos de carácter familiar; c) Prestaciones personales obligatorias. (09 2ª S, 09 sept.: los trabajos de carácter familiar) (ADE 04) (ADE 08) El Art. 1º del Estatuto de los Trabajadores “Se excluyen del ámbito regulado por la presente ley: 1. La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones Locales y de entidades públicas autónomas, cuando al amparo de una Ley dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias. 2. Las prestaciones personales obligatorias. 3. La actividad, que se limita pura y simplemente al mero desempeño del cargo de consejero o miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad. 4. Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. 5. Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados, de quienes los lleven a cabo, familiares hasta segundo grado inclusive, y en su caso por adopción. 6. Las actividades de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que asuman el riesgo y ventura de la misma. 7. Personas que prestan servicios de transporte con vehículos comerciales, cuya propiedad o poder directo de disposición ostentan. Salvo la relación de servicios del funcionario público y del personal al servicio de las Administraciones Públicas, la exclusión legal, se fundamenta, en que en todas ellas se da la ausencia de alguna de las notas definidoras del contrato de trabajo, bien la retribución, bien la dependencia, bien la ajenidad, bien la voluntariedad. 64 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Los funcionarios públicos al servicio de las Administraciones Públicas su exclusión legal tiene su fundamento en la peculiaridad de la relación que media entre el funcionario y la Administración Pública. Admite la posibilidad de que la Administración celebre contratos de trabajo, sin utilizar la técnica del contrato administrativo. En general nos centramos en tres clases de trabajos excluidos: a) Trabajos benévolos En los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad, falta la retribución, que es una de las notas definidoras del contrato de trabajo. Una figura jurídica muy próxima a la donación. La benevolencia, amistad o buena vecindad, radica en quien presta el servicio o actividad, sin ánimo de obligarse, no en quien recibe éstos. b) Trabajos de carácter familiar Son los que se realizan en el seno de la familia, entendida ésta como comunidad, en la que todos sus miembros participan de los beneficios o pérdidas, que su actividad productiva, pueda ocasionar. En esta clase de trabajos faltan dos de las notas definitorias del contrato de trabajo: la remuneración y la ajenidad y la dependencia. El Estatuto establece una presunción, “jusis tamtum”, en cuanto que admite prueba en contrario, al decir “salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes lo lleven a cabo”. c) Las prestaciones personales obligatorias La exclusión legal radica en la falta de voluntariedad, el Derecho del Trabajo es un trabajo prestado voluntariamente y al que se presta consentimiento contractual en sentido estricto. De esta naturaleza, es el “servicio civil para el cumplimiento de fines de interés general” (Art.30-3) y “la prestación social sustitutoria del servicio militar” (Art.30-2). 3. Relaciones laborales de carácter especial. (ADE 01 Junio y sept.) (ADE 02) (ADE 05 junio y sept.) (ADE 06) (ADE 07) El Art. 2º del Estatuto de los Trabajadores: 1. Se consideran relaciones laborales de carácter especial: a) b) c) d) e) La del personal de alta dirección, no incluido en el Art.1º-3-c). La del servicio del hogar familiar. Las de los penados en instituciones penitenciarias. La de los deportistas profesionales. La de los artistas en espectáculos. f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles, por cuenta de uno o más empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas. g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo. h) La de los estibadores portuarios que presten a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas. 65 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado, como relación laboral de carácter especial, por una ley. 2. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior la regulación de dichas relaciones respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución.” Una serie de Reales Decretos, casi coetáneos en el tiempo, ha desarrollado los regímenes jurídicos especiales, que menciona el Art. 2-1 del Estatuto de los Trabajadores. El Estatuto contiene en su Art. 2º una lista de relaciones laborales especiales que hemos de estimar cerrada, en cuanto sólo por ley puede ser ampliada; por otro lado, cualquier otra actividad laboral ha de estimarse común y regulada por la total normativa laboral, en cuanto sea de aplicación. a) Personal de alta dirección no incluido en el artículo 1º-3c) Se trata de personal directivo de las empresas. El concepto de personal de “alta dirección” se define ahora y recogiendo el Real Decreto 1382/1985, “se considera personal de alta dirección a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad, sólo limitada por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la Entidad, que respectivamente ocupe aquella titularidad”. b) Trabajo en el hogar familiar El Real Decreto 1424/1985, considera la relación laboral especial del Servicio del Hogar Familiar, a la que conciertan el titular del mismo, como empleador y la persona que, dependientemente, y por cuenta de aquél presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar (Art. 1-2). Titular del hogar familiar es toda persona individual tanto que lo sea efectivamente, como el simple titular del domicilio o lugar de residencia, donde se presta el servicio que no coincide necesariamente con la figura de “cabeza de familia”. Se comprenden en esta relación laboral, toda clase de servicios o actividades prestadas en o para la casa, tareas domésticas, dirección o cuidado del hogar en su conjunto. Esta clase de trabajadores han estado tradicionalmente excluidos del ámbito de las leyes laborales. El régimen jurídico establecido por el Decreto de 1 de agosto de 1985 aproxima considerablemente a las o los empleados de hogar al resto de los trabajadores por cuenta ajena. Notas destacadas de su regulación son: - La aplicación a estos trabajadores el Salario Mínimo Interprofesional. - La aplicación de la jornada máxima semanal de carácter ordinario, fijada en 40 horas de trabajo efectivo, sin prejuicio de los tiempos de presencia que pudieran acordarse. - En materia de horas extraordinarias, descansos semanales, permisos y vacaciones, el régimen será el establecido en el Estatuto de los Trabajadores con ligeras especialidades. - El contrato puede extinguirse por mero desistimiento del empleador, con derecho del trabajador a una indemnización de siete días naturales del salario en metálico por año trabajado. c) Trabajo de los penados 66 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Tiene asimismo carácter laboral especial el trabajo del penado, es un trabajo no libre, aunque no un trabajo forzado o forzoso. El Real Decreto 782/2001 regula la relación laboral especial de los penados que realicen actividades laborales en talleres penitenciarios y la protección de la Seguridad Social de los sometidos a penas de trabajo en beneficio de la comunidad. Quedan excluidos de su ámbito de aplicación: - La relación laboral de los internos en régimen abierto. - Las diferentes modalidades de ocupación productiva que se desarrollen en los establecimientos penitenciarios, la formación ocupacional, el estudio y formación académicos. Se elimina el carácter supletorio de la legislación laboral. Los internos trabajadores sujetos a la relación laboral especial penitenciaria quedarán incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social. d) Deportistas profesionales Se considera deportista profesional a aquel que, en virtud de una relación establecida con carácter regular, se dedique voluntariamente a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización de un club o entidad deportiva, a cambio de una retribución. Se excluyen del ámbito de este régimen especial aquellas personas que se dediquen a la práctica del deporte dentro del ámbito de un club percibiendo de éste solamente la compensación de los gastos derivados de la práctica deportiva; y se incluyen las relaciones de carácter regular entre deportistas profesionales y empresas o firmas comerciales que organicen espectáculos deportivos. e) Artistas en espectáculos públicos “La que establece entre un organizador de espectáculos públicos o empresario y quienes se dediquen voluntariamente a la prestación de una actividad artística por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de aquellos, a cambio de una retribución”. Se incluyen en su ámbito de aplicación todas las actividades artísticas que en los términos se desarrollen directamente ante el público o destinados a la grabación para su difusión entre el mismo. En esta clase de relaciones laborales se habían venido aplicando tradicionalmente Reglamentaciones y Ordenanzas laborales e incluso convenios colectivos. La regulación contenida se limita a contemplar sólo aquellos aspectos susceptibles de un tratamiento unitario, abandonando a la negociación colectiva la concreción y detalle de las peculiaridades de cada actividad artística. f) Operaciones mercantiles por cuenta ajena Personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aquellos. El riesgo y buen fin de la operación es el elemento esencial de distinción: si el riesgo es asumido no hay relación laboral alguna; si el riesgo no es asumido, hay relación laboral, pero de carácter especial, a que este Decreto se refiere. 67 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Su ámbito de aplicación abarca aquellas relaciones en virtud de las cuales una persona natural, actuando bajo la denominación de representante, mediador o cualquiera otra con la que se le identifique en el ámbito laboral se obliga con una o más empresarios, a cambio de una retribución a promover o concertar personalmente operaciones mercantiles por cuenta de los mismos, sin asumir el riesgo y ventura de tales operaciones. Dicha actividad principal puede ir o no acompañada de la distribución o reparto de los bienes objeto de la operación. 4. Elementos personales del contrato de trabajo: el trabajador y el empresario. (08 sept.: el trabajador) (ADE 02) (ADE 09) Trabajador y empresario son los elementos subjetivos del contrato de trabajo, que junto al objeto y la causa del mismo integran la noción esencial de contrato. a) El trabajador En general trabajador es toda persona que desarrolla un esfuerzo o actividad con un fin productivo o económico. El concepto jurídico-laboral es mucho más restrictivo y específico, considerando como tal a la persona física que “voluntariamente preste servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”. Las definiciones doctrinales coinciden básicamente con el concepto de derecho positivo. El carácter personal de la prestación objeto del contrato de trabajo le confiere su especialidad y naturaleza de contrato “sui generis”, al ser inseparables la prestación (trabajo) de la persona que lo ejecuta (trabajador). Las circunstancias personales modificativas de la capacidad de obrar del trabajador, o de su aptitud para celebrar contratos de trabajo, se reducen hoy, fundamentalmente a la edad (estado civil o sexo no). Contemplada por el Estatuto, en el Art. 6-1, “se prohíbe la admisión de trabajo a los menores de dieciséis años” y el 70-1 y 2 “podrán contratar la prestación de su trabajo: a) quienes tengan plena capacidad de obrar, conforme a lo dispuesto en el Código Civil; b) los menores de dieciocho años y mayores de dieciséis, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores o autorización de la persona o institución que los tenga a su cargo. Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes, que se derivan de su contrato, y para su cesación”. b) El empresario El empleador o empresario, es el acreedor de trabajo o actividad y deudor de la retribución o salario. El Estatuto de los Trabajadores, Art. 1-2, dice “a los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas físicas y jurídicas o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de los trabajadores, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas”. Empresas de trabajo temporal son aquellas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria con carácter temporal trabajadores por ellos contratados. Se introducen en nuestra legislación por la Ley 14/1994. El concepto de empresario aquí relevante es del de la parte de la relación laboral, acreedora del trabajo y deudora del salario. El empresario puede ser una persona física o una persona jurídica o colectiva, no tiene carácter personalísimo y son distintas las normas que regulan la capacidad jurídica y de obrar del empresario. Estas normas son distintas, según se trate de empresario individual o de empresario persona jurídica. 68 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Para el Derecho Laboral, es empresario, sujeto del contrato de trabajo, cualquier persona, ya sea física o jurídica, que hace suyo el resultado o frutos del trabajo, contractualmente prestado, obligándose a remunerarlo, sin que importe mucho la ortodoxia de las formas jurídicas societarias. 5. Modalidades del contrato de trabajo; en especial clases del contrato de trabajo según su duración. (ADE 06) (ADE 08) a) Modalidades del contrato de trabajo La sección 4ª del Capítulo I del Estatuto de los Trabajadores una serie de contratos de trabajo especiales, que suponen una forma o modo de prestar la actividad laboral, que se alejan de las formas típicas y normales de prestación de esta actividad. El contrato de trabajo de grupo se caracteriza porque la obligación de trabajar, la asumen colectivamente y en virtud de un solo vínculo jurídico, varios trabajadores. Distingue el Estatuto entre el trabajo “dado en común a un grupo”, implica una pluralidad de contratos individuales y el contrato de grupo, que implica un solo vínculo jurídico entre el empresario y el grupo. También se contempla como modalidades de contrato de trabajo: el contrato de trabajo en prácticas y el contrato de formación Contratos formativos Finalidad última, la inserción en el mercado laboral de trabajadores jóvenes, a los que les falta conocimiento o experiencia para su ingreso en el mercado de trabajo, ya sea de tipo teórico o práctico. El contrato de trabajo en prácticas se distingue del contrato de trabajo típico y ordinario en que al objetivo normal de todo contrato de trabajo: prestación de actividad y remuneración, se suma también y simultáneamente un objetivo docente de adquisición por el trabajador de conocimientos que faciliten su formación práctica profesional. La finalidad docente es inseparable del concepto del contrato de trabajo en prácticas y justifica su regulación excepcional y en cierto modo privilegiada. El contrato en prácticas es una posibilidad bajo determinadas condiciones, que debe reunir el trabajador contratado. “Puede concertarse esta modalidad de contrato de trabajo con quienes estuvieran en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro años, o de seis cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.” Son condiciones subjetivas previas a la contratación del trabajador en prácticas: - La titulación universitaria o de formación profesional de grado medio o superior, u oficialmente reconocida como equivalente (bachillerato excluido por sólo académico). - Que no hayan pasado más de 4 años o seis en su caso, desde la terminación de los estudios que habilitan para la obtención del título. La edad del trabajador no incide ni es determinante del contrato. Son otros requisitos a tener en cuenta:  El puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador en prácticas debe permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados (Art.1-1-a Estatuto). 69 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral)  El Real Decreto Ley 8/1997 añade “que mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal, o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato”.  La adquisición de experiencia profesional es la causa laboral del contrato en prácticas, no formación teórica que se presume ha adquirido con la obtención del título.  La duración de este contrato no podrá se inferior a seis meses, ni superior a dos años. Antes tres meses y tres años respectivamente, de duración mínima y máxima.  Los límites de la duración son de derecho necesario, cabe un cierto margen para contratación colectiva, quedando excluidos convenios de empresa o ámbito inferior.  Pese a su escaso período de duración cabe establecer períodos de prueba que no podrán ser superiores a un mes para trabajadores en posesión de título de grado medio ni a dos meses, para trabajadores en posesión de título de grado medio, ni a dos meses, para trabajadores con título superior.  La retribución del trabajador se fija; en el 60% para el primer año y en el 75% para el segundo de prácticas del “salario fijado en el convenio para un trabajador que se desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo”. El punto de referencia retributiva son las tablas salariales del convenio colectivo aplicable.  Es terminantemente la prohibición legal del Art. 11-1 c) “Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años, en virtud de la misma titulación”.  La prohibición afecta tanto al trabajador como al empresario. Precisa el precepto legal que ha de tratarse e “prácticas en virtud de la misma titulación”, lo que abre la posibilidad de un nuevo contrato en prácticas, agotados los años del anterior con la obtención de un título medio o superior distintos.  El contrato en prácticas ha de formalizarse por escrito. El contrato de trabajo para la formación El contrato para la formación no es nueva contractual laboral, sino mero cambio terminológico del anterior “contrato de aprendizaje”, que no afecta a su naturaleza de contrato de trabajo formativo para trabajadores jóvenes. No tanto por su denominación formal, cuanto por el régimen jurídico establecido para estos contratos en la reforma legislativa de 1994, se suscitaron acerbas críticas, tanto en la doctrina jurídica, como y sobre todo, en sectores laborales y sociales, que acuñaron el término de “contratos basura” por la desprotección salarial y de Seguridad Social del trabajador aprendiz. En la definición legal, el contrato para la formación tiene por objeto la adquisición por el trabajador de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo cualificado. Su válida celebración se somete a una serie de requisitos subjetivos y objetivos. 1. Requisitos subjetivos a) La edad 70 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) El trabajador a contratar ha de tener dieciséis años cumplidos o más y no haber cumplido los veintiuno. El incumplimiento de este requisito legal da lugar a la transformación del contrato celebrado en contrato de trabajo de régimen común de carácter indefinido. El límite superior de edad no es de aplicación cuando el contrato se concierta en alguno de los siguientes colectivos: b) Minusválidos Trabajadores extranjeros durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo. Trabajadores que lleven más de tres años sin actividad laboral. Quienes se encuentren en situación de exclusión social. Las que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas-taller. Titulación No parece sino que la norma legal arranca de una especie genérica de “contrato formativo” que, a su vez, admite dos subespecies: el contrato en prácticas, como contrato formativo para titulados superiores y medios, y el contrato en prácticas en el oficio o puesto de trabajo correspondiente. 2. Requisitos objetivos - La duración mínima del contrato para la formación será de seis meses y la máxima de dos años. En “ningún caso la duración mínima puede ser inferior a seis meses ni superior a tres años” - El empresario no puede hacer uso de esta modalidad contractual de forma ilimitada. El número máximo de contratos se establece en función del tamaño de la plantilla. Compete a los convenios colectivos, tanto sectoriales como de empresa determinar el número máximo de esta clase de contratos “treinta o el 4% de la plantilla en empresas de más de 500 trabajadores”. - La formación es elemento básico, sin ella se desnaturaliza su condición de contrato formativo. La formación no sólo es práctica, sino también teórica, a la que se habrá de dedicar al menos “el 15 por 100 de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, o en su defecto de la jornada máxima legal”. El “contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario, cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica”.  La retribución del trabajador en formación será la fijada en el convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional.  La protección social de los trabajadores en formación se incrementa en la reforma de 1997, con la extensión a esta clase de trabajadores de la prestación económica por incapacidad temporal derivada de riesgos comunes. La acción de la Seguridad Social da mayor cobertura al trabajador en formación pero no se equipara a la de los demás trabajadores, al excluirse contingencias y prestaciones como el desempleo y protección a la familia.  El contrato para la formación es único en la vida laboral del trabajador “expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa”. Contrato a tiempo parcial, contrato fijo discontinuo y contrato de relevo a) Contrato de trabajo a tiempo parcial 71 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable (Art. 12.1 del Estatuto). Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable a “un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que se realice un trabajo idéntico o similar (Art.12.1)”. En el supuesto de que en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación. Puntos fundamentales del contrato a tiempo parcial: - El contrato se formalizará por escrito, figurando el número de horas ordinarias de trabajo al día, semana, mes o al año y su distribución. - El contrato podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada, excepto en el contrato para la formación. - Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, proporcional y en función del tiempo trabajado. - La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral. - Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, horas complementarias que son aquellas cuya probabilidad de realización haya sido acordada como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato de trabajo a tiempo parcial (Art. 12.5 Estatuto). La realización de las horas complementarias está sujeta a las siguientes reglas : El empresario sólo podrá exigir la realización de horas de trabajo complementarias, cuando así lo hubiere pactado expresamente con el trabajador. Sólo se podrá formalizar el pacto de horas complementarias, en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida. El pacto debe recoger el número de horas complementarias, a que se obliga el trabajador que no podrán exceder del 15% de las horas ordinarias del trabajo objeto del contrato. Los convenios de ámbito sectorial podrán definir otro porcentaje que no podrá exceder del 60 %. Habrá que respetar en todo caso los límites en materia de jornada y descansos. Se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social. El pacto de las horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de 15 días, una vez cumplido un año de su celebración. b) Contrato de trabajo fijo discontinuo El contrato de trabajo fijo-discontinuo se define ahora como aquel que se concierta para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de la actividad de la empresa. Les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido (Art.15.8 Estatuto Trabajadores). 72 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Ahora hay dos modalidades de trabajos fijos pero de carácter discontinuo: a) los que se repiten por la índole de la actividad normal de la empresa en fechas ciertas como son los trabajos estacionales o de temporada (contratos a tiempo parcial). b) los que no se repiten en fechas ciertas en empresas que cíclicamente pero sin saber con certeza las fechas, tienen incremento de su actividad. Uno y otro tipo son siempre de carácter indefinido. La vigente normativa pretende deslindar a estos contratos fijos-discontinuos de figuras contractuales fronterizas, como el contrato eventual por circunstancias de la producción. La necesidad de trabajo es en principio imprevisible y queda fuera de cualquier ciclo de reiteración regular, en tanto que en los trabajos fijos-discontinuos la necesidad del trabajo es dentro de la actividad normal de la empresa intermitente pero imprevisible a intervalos temporales separados, pero reiterados, con fecha cierta. Otras características de su régimen jurídico:  Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados al trabajo en el orden y en la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos. El no llamamiento del trabajador en el orden establecido, equivale a un despido por su condición de “fijo” o de contrato indefinido.  El contrato se suspende a la conclusión de cada período de actividad sin perjuicio de la reanudación al inicio del siguiente.  El contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito y figurar una indicación sobre duración estimada así como la forma y orden de llamamiento.  Supuesto de carecer de cobertura de convenio colectivo el orden de llamamiento deberá seguir un criterio objetivo como el de rigurosa antigüedad.  Como en la normativa vigente, solo se consideran trabajos fijos-discontinuos a los que no se repiten en fechas ciertas. c) Contrato de relevo El contrato de relevo conlleva, en realidad dos contratos a tiempo parcial: uno, con un trabajador normal que accede a reducir su jornada de trabajo y salario de entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 75 por 100; y otro, con un trabajador externo a al empresa en situación de desempleo que ocupe el tiempo dejado por el primero, o en su posición dejada de trabajar. La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 85% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos. Para poder celebrar el primer contrato se exige reúna las condiciones generales de derecho a la pensión de jubilación y que su edad habrá de ser inferior a cinco años como máximo. El segundo contrato es el verdadero contrato de relevo. Ambos contratos de trabajo se extinguen al cumplir el trabajador parcialmente sustituido la edad de jubilación, salvo que la empresa convierta al segundo trabajador a tiempo completo. El contrato de relevo se podrá celebrar también para sustituir a los trabajadores que se hayan jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación. La duración del contrato de relevo para el trabajador que sustituye al jubilado parcialmente será indefinida o al menos igual a la del tiempo que falte para alcanzar la jubilación. 73 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Si al cumplir la edad de jubilación del trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en que se produzca la jubilación total. La duración de la jornada deberá ser como mínimo igual a la reducción acordada con el trabajador sustituido. El puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador relevista, no tiene que ser el mismo que el desempeñado por el trabajador sustituido parcialmente. Las modificaciones del Estatuto son de ampliación del concepto en los siguientes puntos: - Cabe el contrato de relevo para sustituir a trabajadores que se hayan jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación. - La duración del contrato de relevo no solamente ha de ser igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido hasta alcanzar la edad de jubilación. - Se contempla la probabilidad de que el trabajador jubilado parcialmente continúe en la empresa, después de alcanzar la edad de jubilación. - Establece que el trabajador relevista no tiene necesariamente que ocupar el puesto de trabajo del trabajador sustituido y parcialmente jubilado. Otra modalidad es el contrato de trabajo a domicilio ; aquél es que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario. Son requisitos especiales: a) El contrato se formalizará por escrito, con el visado de la Oficina de Empleo y con expresión del lugar en el que realice la prestación laboral. b) El salario que se pacte será como mínimo igual al de un trabajador categoría profesional equivalente, en el sector económico de que se trate. c) El empresario pondrá a disposición del trabajador a domicilio un documento de control de la actividad laboral que realice. d) En especial, clases de contrato de trabajo, según su duración e) En principio el contrato de trabajo tiene una duración indefinida no limitada “a priori” en el tiempo, y esta duración indefinida constituye el supuesto normal de relación laboral. Sin embargo con la reforma del Estatuto de los Trabajadores, desaparece la presunción genérica de duración indefinida. “El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada”. Se confina la contratación temporal a supuestos específicos y por causas también específicas. La inexistencia de causa legal convierte en fraudulento el contrato de duración determinada, transformándola en indefinido por aplicación del Art. 15-1 “Se presumirán por tiempo indefinido, los contratos temporales celebrados en fraude de ley”. La neutralidad legislativa, resulta más aparente que real, el contrato indefinido, sigue siendo la regla general y el contrato de duración determinada, la excepción. Atendiendo a su duración los contratos se dividen en contratos indefinidos y contratos temporales. A su vez los temporales pueden ser contratos por tiempo determinado, contratos para obra o servicio determinados o contratos interinos. Los contratos de trabajo por tiempo determinado, “certus an” y “certus quando”, los contratantes fijan y conocen, al celebrar el contrato que éste ha de terminar y cuándo ha de terminar. 74 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) El Estatuto de los Trabajadores permite los siguientes tipos de contratos de duración determinada: - Contrato para la realización de obra o servicio determinado. - Contrato eventual “cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas, o exceso de pedidos así lo exigieren, aún tratándose de la actividad normal de la empresa”. - Contrato de trabajo interino, cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. - Contratos de trabajo llamados de inserción. La temporalidad del contrato de trabajo para obra o servicio determinado, son contratos a término “certus an” e “incertus quando” (se acuerdan que termine en un momento determinado pero se ignora cuando). Muy empleado en el sector de la construcción. Este tipo de contratos tiene por objeto la realización de obras o servicios determinados, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad normal de la empresa y cuya ejecución aunque limitada en el tiempo, es en principio, de duración incierta. No resulta fácil la identificación de las tareas o trabajos que sean susceptibles de atenderse con contratos de esta clase; de ahí que el Estatuto defiera a la contratación colectiva la posible determinación de aquéllos. La duración de estos contratos no podrá exceder de 3 años, pudiéndose ampliar 12 meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o de ámbito inferior. Los contratos de duración determinada se admiten en múltiples formas para concretos y específicos supuestos, que han de aplicarse e interpretarse con carácter restrictivo. El ordenamiento laboral reacciona vivamente, ante la no correcta utilización de los supuestos habilitantes de la contratación temporal, con penalizaciones o medidas negativas para el empresario. ESTUDIO ESPECIAL DEL CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA i. Contrato para el fomento de la contratación indefinida Con objeto de facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales, podrá concertarse el contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida. Los sujetos de este contrato son: A) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo - Jóvenes desde 16 hasta los 30 años, ambos inclusive - Mujeres desempleadas en sectores en que se encuentran subrepresentadas - Mayores de 45 años - Personas con discapacidad - Parados con un mes inscrito B) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los celebrados con anterioridad al 18 de Junio de 2010. C) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal en los mismos términos que en la letra anterior que podrán transformarse en contratos de fomento a la contratación indefinida hasta 31 de diciembre de 2011. 75 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito. La indemnización por despido objetivo improcedente será de 30 días por año de sevicio, con el tope de 24 mensualidades. B) Conversión de contratos de duración determinada en indefinidos Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, para el mismo o distinto puesto de trabajo con la misma empresa o grupos de empresas, mediante dos o más contratos temporales, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Si se trata de un contrato único de duración determinada con duración superior a 24 meses en un periodo de 30 meses, el contrato de trabajo se podrá considerar de duración determinada, puesto que en otro caso pasa a ser indefinido. El empresario tiene la obligación de facilitar, dentro de los 10 días siguientes al cumplimiento de los plazos referidos, un documento justificativo certificado de la nueva condición del trabajador como fijo de la empresa C) Incentivos a la contratación indefinida La política de empleo se completa con las leyes que regula los incentivos en materia de Seguridad Social y de carácter fiscal para el fomento de la contratación indefinida y de la estabilidad en el empleo. Los incentivos de carácter de carácter laboral para el año 2011 son: - Las empresas que contraten hasta el 31 de Diciembre de 2011, de forma indefinida a trabajadores desempleados de entre 16 y 30 años, con especiales problemas de empleabilidad, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial de la Seguridad Social de 800 euros al año durante 3 años. Cuando sean mujeres serán 1000 euros año. - Trabajadores desempleados de más de 45 años inscritos en los últimos 12 de 18 meses tendrán 1200 euros año y sin son mujeres 1400. - Transformación de indefinidos de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación son 500 euros al año y para las mujeres 700 euros al año. - Los trabajadores contratados por esta via será objetivo prioritario en los planes de formación para las personas ocupadas. Las empresas que se acojan a esta bonificación estarán obligadas a mantener el nivel de empleo fijo alcanzado durante el periodo de duración de la bonificación. 6. El ingreso al trabajo. 6.1. El ingreso en la empresa La Ley 10/1994 en su tenor literal: “1. Los empresarios están obligados a comunicar a la Oficina Pública de Empleo, en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebren, o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito. 76 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) 2. Se prohíbe la existencia de agencias de colocación con fines lucrativos. El Servicio Público de Empleo podrá autorizar en las condiciones que se determinen en el correspondiente Convenio de colaboración y, previo informe del Consejo General del Instituto Nacional de Empleo de la existencia de agencias de colocación sin fines lucrativos, siempre que la remuneración que reciban del empresario o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados”. 6.2. Obligación de registro y comunicación Se sustituye la obligación del empresario de solicitar “siempre y en todo caso”, de las Oficinas de Empleo, por la obligación de registro “a posteriori” del contrato de trabajo celebrado en el término de los diez días siguientes a la contratación. Se pretende liberalizar el mercado de trabajo y eliminar “inútiles cargas burocráticas”. No es lo mismo la obligación empresarial de registro que la de comunicación. obligación de registrar el contrato en al Oficina Pública de Empleo se extiende a todos contratos de trabajo que se hayan de celebrar por escrito, en tanto que la obligación comunicar simplemente a esta oficina las contrataciones efectuadas abarca a todos contratos aunque no exista obligación legal de formalizarlos por escrito. La los de los Tanto la obligación de registro, como de comunicación al INEM, busca el conocimiento por la Administración de la situación del mercado, de trabajo, conocimiento estadístico fundamental para establecer una política de empleo eficaz y realista, en función de las circunstancias. Pero la verdad es que la distinción entre registro y comunicación es muy tenue. Por otra parte, la obligación legal de formalizar el contrato de trabajo por escrito está muy generalizada, hasta el punto de que la forma oral o de palabra del contrato resulta ya verdaderamente excepcional. 6.3. Agencias de colocación La terminante prohibición que consignaba la anterior redacción del Art.16 se suaviza para decir que “se prohíbe la existencia de agencias de colocación con fines lucrativos”. Las agencias de colocación privadas deberán antes concertar convenio de colaboración con el Instituto Nacional de Empleo, en que se concreten las condiciones de su funcionamiento en el mercado de trabajo y “siempre que la remuneración que reciban del empresario o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados”. 6.4. El período de prueba: naturaleza jurídica y efectos El período de prueba resulta mutuamente beneficioso para las dos partes de la relación laboral. De un lado, disminuye el riesgo del empresario en cuanto le permite, durante este período transitorio, un mejor conocimiento de las capacidades y aptitudes del trabajador para el trabajo que se le encomienda; de otro, al trabajador le permite conocer durante este tiempo el ambiente y las condiciones de trabajo de todo tipo del puesto de trabajo y de la empresa a la que va a prestar sus servicios. Estatuto de los Trabajadores Art. 14 “1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que en su caso se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio la duración en período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de 25 trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. 77 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad se contratación. La fijación de los períodos de prueba se defiere a los que, al respecto digan los Convenios Colectivos de aplicación. Sólo ante el silencio de éstos adquiere plena vigencia el precepto legal. La naturaleza jurídica del período de prueba va desde considerarlo como un precontrato de trabajo, hasta un contrato especial experimental, independiente y preparatorio del auténtico contrato de trabajo. Consideramos que se trata del mismo y solo contrato de trabajo, que tiene una vigencia provisional, en cuanto a su duración, sometida a una condición resolutoria. La declaración de voluntad extintiva, durante este período probatorio, lo es “ad nutum”, tanto para el empresario, como para el trabajador y no requiere causa alguna. De no redactarse por escrito el período probatorio, la consecuencia es que el contrato de trabajo se entiende celebrado sin período de prueba. Durante el período de prueba el trabajador tiene exactamente los mismos derechos y obligaciones. El único efecto específico, y ciertamente esencial, radica en la posibilidad de desistimiento o resolución de la relación laboral a instancia tanto del empresario como del trabajador. No cabe el desistimiento después de transcurrido ni siquiera el día siguiente, ni aún horas después de haber expirado. El Art. 14 del Estatuto dice que el período de prueba se interrumpe por la situación de incapacidad laboral transitoria del trabajador “siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes”. LECCIÓN 11ª CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO (I) 1. Los derechos y deberes laborales básicos. (ADE 03) (ADE 04) a) Los derechos laborales básicos El Estatuto enumera, bajo el Capítulo 1, Sección 2, los que llama “Derechos y deberes laborales básicos”. La gran mayoría de los derechos básicos enumerados en el artículo 4º, reflejo de preceptos constitucionales que de esta forma proyectan su influencia en el campo laboral. En este sentido son derechos de los trabajadores cuasi constitucionales. La Constitución española de 1978 tiene un nada desdeñable contenido laboral. El Art. 4a), “Derechos laborales básicos”, “Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de: a) b) c) d) e) f) g) Trabajo y libre elección de profesión u oficio; Libre sindicación; Negociación colectiva; Adopción de medidas de conflicto colectivo; Huelga; Reunión; Participación en la empresa” (Art.4-1). El nº 2 de este artículo hace relación de derechos laborales que ya no califica de “básicos” a: a) Ocupación efectiva; 78 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) b) Formación y promoción profesional en el trabajo; c) A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por esta ley, reza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua dentro del Estado español; d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene; e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad; f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida; g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. Si no con tanta intensidad, no dejan de tener anclaje constitucional. b) Deberes laborales básicos La contrapartida de los derechos laborales básicos, son los deberes laborales también calificados de “básicos” que enumera el Art. 5º: a) Cumplir las obligaciones concretas de puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de buena fe y diligencia; b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten; c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario, en el ejercicio regular de sus facultades directivas; d) No concurrir con la actividad de la empresa en los términos fijados en esta ley; e) Contribuir a la mejora de la productividad; f) Cuantos se deriven en su caso de los respectivos contratos de trabajo (Art. 5º). El Estatuto no solamente enuncia en estos artículos 4º y 5º y regula posteriormente al desarrollar el contenido del contrato de trabajo, derechos de los trabajadores, sino también los deberes. Significativo que se mencione expresamente el deber básico de “observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten”. “Contribuir a la mejora de la productividad” es eco constitucional del Art. 38 de la misma: “los poderes públicos garantizarán la defensa de la productividad de acuerdo con las exigencias de la economía general y en su caso de al planificación”. 2. El derecho y el deber de seguridad e higiene en el trabajo. 2.1. El régimen jurídico de la seguridad e higiene en el trabajo Sigue siendo válidos los pronunciamientos que sobre la seguridad e higiene, contiene el Estatuto de los Trabajadores (Arts. 4, 5 y 19), pero la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es ahora el marco jurídico básico y punto de referencia obligado para el estudio de la seguridad e higiene en el trabajo, que adquiere una dimensión relevante en el seno del ordenamiento jurídico laboral gozando de un régimen jurídico específico. a) La Seguridad e Higiene en el Estatuto de los Trabajadores La Ley de Prevención de Riesgos Laborales está en perfecta sintonía con el Estatuto de los Trabajadores. El Art. 4 estatutario, la seguridad e higiene se configura como en “derecho laboral básico” y en el Art. 5 como un deber laboral básico. 79 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Todos los derechos y deberes, a los que se da el carácter de “básicos” en los Art. 4 y 5 del Estatuto, son reflejo de preceptos constitucionales, que de esta forma, proyectan su influencia sobre el ámbito laboral; y en este sentido, son derechos cuasi constitucionales de los trabajadores, a los que el legislador quiere dar más importancia y trascendencia como criterios inspiradores del total ordenamiento laboral, que responde al evidente interés público y colectivo que la seguridad e higiene en el trabajo entraña. El Art. 19 estatutario nominado como “seguridad e higiene” desarrolla, bajo cinco apartados, los aspectos contractuales de la seguridad e higiene, que con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales resultan ampliamente desbordados y exhaustivamente tratados. Apartados 1: “el trabajador en al prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene” y 2: “el trabajador está obligado a observar las medidas legales reglamentarias de seguridad e higiene”, el empresario queda constituido como deudor de seguridad y el trabajador es acreedor de esta misma seguridad, así como el trabajador es deudor de una conducta de trabajo segura para con su empresario y este acreedor de la misma. Los apartados 3, 4 y 5 del Art. 19 tratan respectivamente, del derecho de representantes de los trabajadores a participar en al inspección y control de las medidas seguridad e higiene, de la obligación del empresario a facilitar una formación específica materia de seguridad e higiene y de los derechos de los órganos de representación de trabajadores sobre paralización de actividades, en supuestos de riesgos inminentes accidentes de trabajo. b) La Ley de Prevención de Riesgos Laborales La ley responde en general al mandato constitucional dirigido a los poderes públicos de “velar por la seguridad e higiene en el trabajo” Art. 40.2 de la Constitución de 1978 y persigue un doble objetivo: adaptar y armonizar la legislación española de seguridad e higiene a la política y normativa comunitaria, y establecer un marco jurídico básico de obligaciones y responsabilidades que garantice el derecho de los trabajadores a al protección de su salud e integridad. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales es de aplicación, también en el “ámbito administrativo o estatutario del personal civil al servicio de las Administraciones Públicas” (Art.3.1), tradicionalmente excluido. Su aplicación se extiende igualmente a sectores no laborales, como fabricantes, importadores y suministradores de “maquinaria, equipos, producto y útiles de trabajo” y a personas, en las que la relación laboral brilla por su ausencia, como trabajadores autónomos y socios trabajadores de cooperativas. Como norma netamente preventiva incorpora los preceptos que, relativos a la seguridad e higiene en el trabajo, se contenían en las sucesivas leyes de Seguridad Social, consumando la separación de la “prevención” y “reparación” en campos o bloques jurídicos distintos. El vigente texto refundido de la Ley General de Seguridad Social, excluye de su regulación los preceptos relacionados con la seguridad e higiene que sí se contemplaban por el contrario en Leyes de Seguridad Social inmediatamente anteriores. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales corona el edificio jurídico de la normativa de seguridad e higiene en el trabajo, y es soporte y punto de arranque de una intensa y extensa actividad legislativa reglamentaria. Punto de partida es también la Ley para la futura negociación colectiva. c) Rasgos característicos de la Normativa de Seguridad e Higiene en el Trabajo 80 de 140 los de en los de Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) La Ley 31/1995, “normativa de prevención de riesgos laborales”, se define en el Art. 1º al decir que “estará constituida por la presente Ley, sus disposiciones de desarrollo o complementarias y cuantas otras normas, legales o convencionales contengan prescripciones relativas a la adopción de medidas preventivas en el ámbito laboral, o susceptibles de producirlas en dicho ámbito”. Huye la Ley de todo criterio formalista, incluso convencional que contengan prescripciones o medidas preventivas del riesgo laboral, será norma de seguridad e higiene en el trabajo. Entran así e integran la normativa las llamadas normas jurídico-técnicas, “son aquellas que inciden en las condiciones de trabajo, sin tener la calificación directa de normativa laboral, reglamentaria o paccionada en materia de seguridad e higiene en el trabajo…” La finalidad preventiva de la norma jurídica es el criterio esencial par que forme parte, o no, de la normativa que se define como de “prevención de riesgos laborales”. Lo que entendemos por normativa de seguridad e higiene, va a seguir siendo muy extensa y compleja, a la vista, sobre todo, de los numerosos desarrollos reglamentarios que se anuncian en la propia Ley, como derivados de la misma. Como Ley Laboral especial:  Su ámbito de aplicación desborda ampliamente el ámbito laboral definido por el Estatuto de los Trabajadores. Es de aplicación tanto en el ámbito de las relaciones laborales como en el de “las relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal civil al servicio de las Administraciones Públicas”.  Toda la normativa de esta naturaleza tiene el carácter de “ derecho necesario, mínimo e indisponible” y como tal, sustraída a la autonomía individual y colectiva de las partes de la relación laboral.  Los órganos de representación y participación de los trabajadores en la empresa en materia de seguridad e higiene en el trabajo, son específicos y distintos de los órganos representativos y de participación de carácter laboral general. El Comité de Seguridad y Salud se define como “órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos”. Los Delegados de Prevención son órganos unipersonales, no colegiados, que se definen como “representantes de los trabajadores, con funciones específicas en materia de prevención de riesgos del trabajo”.  La normativa de seguridad e higiene en el trabajo es de régimen sancionador administrativo especial. Se trata de un régimen sancionador en el orden administrativo, de extremado rigor sancionatorio, tanto en el número de infracciones tipificadas como por el considerable aumento de la cuantía de las sanciones económicas, que alcanzan hasta la cantidad de cien millones de pesetas (600.000€) para las infracciones calificadas de “muy graves”. 3. Participación de los trabajadores en material de seguridad e higiene en el trabajo. (ADE 05) (ADE 07) La Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995 refuerza considerablemente la participación de los trabajadores en esta específica materia laboral de seguridad e higiene en el trabajo. 81 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Al hablar de participación se ha de distinguir entre “participación institucional”, que compete a los llamados agentes sociales, organizaciones representativas de empresarios y trabajadores, y la “participación en el ámbito de la empresa”, que compete a los órganos de representación de los trabajadores. a) La participación institucional La “participación institucional” se plasma a través de la presencia de organizaciones y sindicatos más representativos en la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. De composición tripartita Administración Central y Autonómica, Sindicatos y Organizaciones Empresariales, la planificación, programación, y control de la gestión pública, relacionada con la mejora de las condiciones de trabajo y la protección de la seguridad y salud de los trabajadores. El carácter de “más representativo” son las comunes en el ordenamiento laboral. Sindicatos “más representativos” a nivel estatal, los que acrediten de un diez por ciento o más de los Delegados de Personal, miembros de Comité de Empresa y de los correspondientes órganos de representación en las Administraciones Públicas. A nivel de Comunidad Autónoma los sindicatos que al menos hayan obtenido el 15% de los mismos órganos de representación. Organizaciones empresariales “más representativas” cuentan con el diez por ciento o más de empresas que agrupen al menos también al 10% de trabajadores en el ámbito de Comunidad Autónoma. Con estos criterios “participación institucional” queda reducida en la práctica, a CEOE y CEPYME, como organizaciones empresariales, CC.OO. y UGT como Sindicatos. b) La participación de los trabajadores en el ámbito empresarial. Órganos de representación general La participación de los trabajadores en el ámbito empresarial se configura como un derecho, el ejercicio de este derecho se canaliza a través de sus representantes en la empresa. Junto a los representantes de los trabajadores se prevé órganos de representación colectiva: el Comité de Seguridad y Salud y los Delegados de Prevención. Todos estos órganos participan en mayor o menor grado en las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales. La Ley de Prevención no entra en la regulación de las competencias y facultades de estos órganos generales de representación, remitiéndose al contenido de las disposiciones legales invocadas. La Ley regula la participación específica de los órganos de representación específicos: Comité de Seguridad y Salud y Delegados de Prevención. Compete a los órganos de representación generales el acuerdo de paralización de actividades, en casos de riesgo grave e inminente. c) Órganos de representación especializada: el Comité de Seguridad y Salud El comité de Seguridad y Salud, que viene a sustituir al Comité de Seguridad e Higiene en el Trabajo, es órgano paritario y colegiado de participación, destinado a consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales. Como órgano paritario su composición tiene el mismo número de representantes de la empresa y de los trabajadores; por su condición de órgano colegiado, las decisiones que pueda adoptar habrán de tomarse por mayoría de sus integrantes. 82 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Los Delegados de Prevención, órgano de representación, nombrados entre los trabajadores con condición de miembro del Comité de Empresa o Delegados de Personal, y que constituyen el Comité de Seguridad. Su número irá en función del número de trabajadores de la empresa, 2 para empresa de 50 hasta 100 empleados, hasta 8 para aquellas de mas de 4.000. Participan sin la condición de miembros los Delegados Sindicales. Se les reconoce el derecho a participar con voz pero sin voto. La funciones de los Comités de Seguridad y Salud, distingue la Ley entre competencias y facultades. Las competencias delimitan la espera de actuación en la empresa o centro de trabajo, acotado el ámbito específico, a que han de circunscribir su actuación participativa, en tanto que facultades son los medios jurídicos de que pueden legalmente valerse, para facilitar el pleno ejercicio de estas competencias. Las competencias no son renunciables pero las facultades son poderes que pueden o no ejercitarse. Sus funciones consisten fundamentalmente en conocer y recibir información, tanto del empresario y sus responsables técnicos, como de los Delegados de Prevención sobre la situación de los riesgos laborales en el centro de trabajo, impartir instrucciones y señalar directrices sobre la actuación en esta materia. d) Delegados de Prevención “Los representantes de los trabajadores, con funciones específicas en materia de prevención de riesgos del trabajo” (Art. 35-1). Órgano representativo unipersonal que actuará mancomunadamente. Cabe que haya Delegados de Prevención en empresas que no tengan obligación de constituir Comités de Seguridad y Salud (más de 50 empleados). El Delgado de Prevención es el eje sobre el que se articula la fortalecida participación de los trabajadores, en materia de seguridad e higiene, dotándole de amplias facultades y competencias, con funciones eminentemente ejecutivas. Las competencias y facultades son más numerosas y concretas que las que se otorgan al Comité de Seguridad y Salud. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales apuesta decididamente por los Delegados de Prevención. e) Competencias y facultades de los Delegados de Prevención Son competencias de los Delegados de Prevención:  Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.  Promover la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.  Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de esta normativa.  Y fundamentalmente ser consultado por el empresario, con carácter previo a su ejecución de toda decisión relativa o relacionada con la prevención de riesgos. Este derecho de consulta de los Delegados de Prevención, obligación del empresario, obliga a éste a dar contestación negativa motivada. Las facultades que se reconocen en la Ley a los Delegados de Prevención:  Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control de las condiciones de trabajo y acceder a cualquier zona de los mismos, sin que se altere el normal desarrollo del proceso productivo. 83 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral)  Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, pudiendo formular las observaciones que estimen oportunas.  Acompañar a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, en las visitas de inspección que realicen al centro de trabajo, cuando se trate de comprobar el cumplimiento de la normativa de seguridad e higiene.  Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo, pero la adopción del acuerdo de paralización de actividades, en caso de riesgo grave e inminente, no lo pueden adoptar directamente los Delegados de Prevención, sino que sólo se les reconoce la propuesta de este acuerdo. Completa la Ley de Prevención la regularidad del “status” de estos Delegados extendido a éstos las garantías que establece el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores para los representantes de los trabajadores. Precisar que la doble condición del Delegado de Prevención, a la vez representante del personal, no implica una ampliación del crédito horario. Por otro lado, en función del número de trabajadores del centro de trabajo, no se imputa al crédito horario:  El tiempo de reuniones del Comité de Seguridad y Salud.  El tiempo invertido en acompañar a los técnicos en las evaluaciones de riesgos y a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social.  Y el tiempo invertido en al investigación de los daños producidos en la salud de los trabajadores. Se considerará en todo caso, como tiempo de trabajo efectivo (Art. 37-1) 4. La categoría y clasificaciones profesionales. Trabajos de superior e inferior categoría. a) La categoría profesional La obligación fundamental del trabajador, debida por el contrato, es la de prestar su actividad laboral o trabajar; es una obligación genérica, que requiere ulteriores precisiones. La clasificación de los trabajadores es base a las funciones que tienen atribuidas, tiene su origen en el hecho de la división del trabajo. El trabajador posee una cualificación profesional. La clasificación profesional consiste en asignar a cada trabajador la categoría profesional correspondiente a la función, que constituye el objeto del contrato y puede definirse como la especificación, con arreglo a una cualificación o categoría, de la actividad que constituye el objeto del contrato de trabajo. La categoría profesional, en cambio hace referencia al trabajador individualmente considerado, en cuanto éste posee unos conocimientos o experiencias que le facultan para realizar unas determinadas funciones; que individualizan la posición que tiene dentro de la empresa. Tres consideraciones de la categoría profesional: La categoría profesional subjetiva es la que tiene el trabajador, por sí mismo y previa a la entrada al trabajo, definida por sus conocimientos, experiencia y preparación, independientemente de las funciones concretas que desempeñe en la empresa. La categoría profesional objetiva o real es la que se corresponde con las funciones o cometidos que realmente desempeña el trabajador en la empresa, prescindiendo de su cualificación profesional previa. 84 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) La categoría convencional , es la pactada entre trabajador y empresario, al tiempo de contratar. Los tres aspectos de la categoría se confunden. “Grupo Profesional” se define como “el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales, como distintas funciones o especialidades profesionales” (Art. 22.2 Estatuto). Para el Art. 22.5 del Estatuto de los Trabajadores “por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la prestación laboral, objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo, previsto en el Convenio Colectivo, o, en su defecto, de aplicación en la Empresa que es corresponda con dicha prestación”. Al trabajador se le pueden asignar inicialmente funciones propias de varias categorías profesionales, o las de todo un grupo profesional, como se define en el Art. 22.2. b) La clasificación profesional Toda empresa que tenga una pluralidad de trabajadores deberá tener un sistema de Clasificación Profesional, concepto distinto al de Categoría Profesional, que se establecerá “mediante la negociación colectiva, o en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, por medio de categorías o grupos profesionales” (Art. 22.1 del Estatuto). La reforma estatutaria de 1994 tiene un doble sentido: sustituir la categoría profesional por el grupo profesional, como definidor de las concretas funciones a desempeñar por el trabajador; y la eliminación de la vigencia residual de Reglamentaciones y Ordenanzas como fuente de la relación laboral en general. El objetivo en todo caso es una considerable ampliación de las funciones a realizar por el trabajador en la empresa: Grupo Profesional, niveles retributivos del Convenio, polivalencia de funciones, como un factor más de flexibilización del mercado de trabajo. c) Trabajos de superior e inferior categoría La regulación de los trabajadores de superior e inferior categorías se desvincula, en la reforma del Estatuto de los Trabajadores, de la clasificación profesional, para contemplarla dentro y como derivación de la movilidad funcional. Cabe puedes “mover” al trabajador del puesto de trabajo que ocupa para trasladarle a otro puesto, aún no correspondiente a su categoría profesional, siempre que el nuevo puesto de trabajo perteneciera o correspondiera al grupo profesional. Podemos hablar de una facultad empresarial ordinaria, limitada por la pertenencia al grupo profesional o categorías, y de facultad empresarial extraordinaria, que le permite encomendar funciones, ni siquiera pertenecientes al grupo profesional, cuando existieren razones técnicas u organizativas que lo justificasen y por el tiempo imprescindible (Art.39.2). Los trabajos encomendados, por virtud de la movilidad funcional, pueden ser correspondientes a categoría, grupo profesional o categorías equivalentes, superiores o inferiores a la categoría o grupo al que el trabajador pertenece, por mor del sistema de clasificación profesional implantado en la empresa. Son garantías del trabajador según el Art. 39 del Estatuto:  La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional. 85 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral)  Cuando las funciones desempeñadas sean correspondientes a grupo o categoría superior, su retribución será la que corresponda a las funciones que efectivamente realice, es decir, las del grupo superior.  Si se le encomiendan trabajos correspondientes a grupo o categoría inferiores, mantendrá la retribución de origen no experimentando merma alguna en su salario.  Si la realización de funciones superiores a las del grupo profesional lo fuera por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso que consolide el grupo o categorías de la función desempeñada. 5. Los deberes de diligencia, trabajador; extensión y límites. (ADE 06) obediencia y buena fe del El trabajador asume, por el contrato de trabajo, la obligación básica de trabajar, de prestar su actividad laboral; pero es ésta, una obligación genérica, que requiere ulteriores especificaciones y que requiere ulteriores especificaciones y que hacen relación al modo como tiene que realizar su prestación. El deber de diligencia junto a otros aparece recogido y se califica en el Estatuto de los Trabajadores, como deber “laboral básico”. Por el carácter recíproco estos deberes del trabajador se corresponden con el contenido extensión y límites de los derechos del empresario. a) El deber de diligencia “En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes e instrucciones adoptadas por aquél, en el ejercicio regular de sus facultades de dirección, y, en su defecto por los usos y costumbres. En cualquier caso el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe” (Art. 20.2) Se acostumbra a distinguir entre diligencia objetiva, que sería la medida en función de la naturaleza de la obligación y circunstancias de tiempo y de lugar, y diligencia subjetiva, la apreciada, en función de las circunstancias personales del deudor. Nuestro Estatuto se inclina por la objetividad de la diligencia, frente a los criterios más subjetivos de la anterior Ley de Contrato de Trabajo de 1944. No obstante la subjetividad de la diligencia exigida y debida, está presente, por cuanto se habla de diligencia y “colaboración” término este último que implica deseo y voluntad y porque se asocia el cumplimiento diligente de la prestación laboral, con la buena fe. No cabe una aséptica separación el grado de diligencia del trabajador viene tanto de la naturaleza de su función y de su posible objetivación en disposiciones legales o convencionales. Cláusulas de rendimiento en los Convenios Colectivos y a ellas hemos de atenernos para medir el grado de diligencia o rendimiento exigible. Esta normal utilización de conceptos vagos e indefinidos, marcados como determinantes del grado de diligencia exigible, ha dado lugar a una abundante jurisprudencia en torno al tema. b) El deber de obediencia Consignado, como deber laboral básico en el apartado c) del Art. 5 del Estatuto, “el trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona que quien este delegue”. 86 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Es una manifestación de la dependencia del trabajador, respecto del empresario, derivada del mismo concepto de contrato de trabajo, por el que el trabajador presta sus servicios dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica, que es el empleador o empresario, como dice el Art. 1º del Estatuto. El deber de obediencia atañe también al “modo” en que se ha de realizar la prestación laboral. Las órdenes o instrucciones del empresario, a las que debe someterse el trabajador, en virtud de su deber de obediencia, deben ser legítimas, es decir ajustadas a las normas legales. Para la delimitación del deber de obediencia podemos establecer dos criterios: 1. El deber de obediencia se circunscribe a las cuestiones puramente laborales. 2. La obediencia debida, lo es a la orden legítima del empresario en el correcto ejercicio de su poder de dirección. No obstante el derecho del trabajador a desobedecer la orden ilegítima del empresario, se admite con muchas cautelas por la jurisprudencia. c) El deber de buena fe “En cualquier caso, el trabajador y el empresario, se someterán en sus prestaciones recíprocas, a las exigencias de la buena fe” (Art. 20 del Estatuto de los Trabajadores). La buena fe es, pues, un deber recíproco de las dos partes de la relación laboral y es una exigencia genérica de toda clase de contratos. Pero la buena fe alude el Estatuto en varios de sus artículos es, además, una buena fe específica, propia y típica del contrato de trabajo, que es mucho más intensa, por el carácter personalísimo de la prestación laboral y la redacción personal entre las partes; hasta configurar un deber de fidelidad del trabajador y un deber de protección del empresario. La buena fe constituye “un deber básico” del trabajador, citado como tal en el Art. 5 del Estatuto y la importancia es tal que se menciona expresamente, “la trasgresión de la buena fe contractual “ como incumplimiento grave del trabajador. Se trata de deberes tanto para el trabajador como para el empresario, aunque subyace en él un auténtico deber jurídico de contenido patrimonial se protege el interés económico del empresario. d) Manifestaciones legales del deber de buena fe Manifestación de este deber son los pactos de no concurrencia y de permanencia en la empresa regulados en el Art. 21, “No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios, cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación compensación económica expresa, en los términos que, al efecto se convengan”(Art. 21-1) 6. La jornada de trabajo. Horas extraordinarias. (08 2ª S, 09 1ª S: las horas extraordinarias) (ADE 03) (ADE 04 junio y sept.) (ADE 09) La jornada de trabajo es el tiempo diario, semanal o anual que se dedica por el trabajador a la ejecución de su actividad laboral. Se regula en el Capítulo 11 “Contenido del contrato de trabajo” y en su Sección 5º “tiempo de trabajo”. 87 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) El tiempo de trabajo en más o en menos es esencial al propio concepto de actividad laboral, ya que ésta como cualquier otra actividad se desenvuelve en el tiempo y requiere de este tiempo, en mayor o menor cuantía, o duración, para poder realizarse. Históricamente la limitación de la jornada de trabajo, fue una de las primeras conquistas obreras. El módulo que se toma como base es la semana (cuarenta horas semanales, dice el Estatuto), pero este módulo ha de tomarse como “promedio en cómputo anual”, distribuir desigualmente el tiempo de trabajo entre los días de la semana. Dicha distribución deberá “respetar, en todo caso, los períodos mínimos de descanso diario y semanal, previstos en esta Ley” (Art. 34-2). - El período mínimo de descanso diario es de doce horas. “Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo 12 horas” (Art. 34-3). - El período mínimo de descanso semanal es de día y medio ininterrumpido (Art. 34-2). La jornada anual o jornada en cómputo anual, está sometida a las siguientes limitaciones de carácter general: - Que la jornada anual ordinaria, no sobrepase los límites máximos de las horas fijadas semanalmente, jornada semanal, por el número de semanas laborales del año. - Que las horas ordinarias de trabajo efectivo, no sean superiores a nueve diarias salvo acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, respetar en todo caso el “descanso entre jornadas”. - Siempre “entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, medien, como mínimo, doce horas”. - Que se respete el período mínimo de descanso semanal. - Que se observen al normas especiales de jornada para trabajadores menores de dieciocho años, que “no podrán realizar más de ocho horas de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y si trabajasen para varios empleadores, las horas trabajadoras para cada uno de ellos”(Art. 34-3). La distribución del tiempo de trabajo se refleja en el Calendario Laboral, que “anualmente se elaborará por la empresa, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en lugar de cada centro de trabajo” (Art.34-6). a) Clases de jornada Cabe hablar de una jornada ordinaria o normal de trabajo, y de unas jornadas de trabajo especiales. “El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos, que por sus peculiaridades así lo requieran”. Modalidades de jornada ordinaria de trabajo: Jornada partida , se definía como “aquella en que existía un descanso ininterrumpido de una hora de duración como mínimo”. A “contrario sensu”, toda jornada diaria de trabajo, que no tuviera esta interrupción mínima sería jornada continuada. Jornada continuada “siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma, de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo. 88 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Menores de dieciocho años, la jornada continuada diaria, no podrá exceder de cuatro horas y media y el descanso será como mínimo de treinta minutos (Art.34-4). b) Horas extraordinarias Son horas extraordinarias el tiempo que el trabajador prolonga su actividad laboral, una vez superada la jornada ordinaria de trabajo. El Estatuto de los Trabajadores, Art. 35 dice extraordinaria es “cada hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior”. Clases de horas extraordinarias Art.35 del Estatuto distingue: Horas extraordinarias normales o habituales, en todo sujetas al régimen jurídico establecido. Horas extraordinarias de emergencia, son “las trabajadas en exceso sobre la jornada ordinaria para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios o urgentes” (Art. 353). Esta clase de horas no se tendrán en cuenta a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas sin perjuicio de su compensación como tales. Horas extraordinarias estructurales. Retribución de las horas extraordinarias Hasta la reforma laboral del 1994 el propio Estatuto establecía que en ningún caso “el incremento será inferior al 75 por 100 del Salario que correspondería a cada hora ordinaria”. En materia de retribución de horas extraordinarias, que ya no se abonan imperativamente con recargo alguno. Se optará por abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que, en ningún caso, podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria o compensarlas con tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia del pacto al respecto deberán ser compensadas mediante descanso, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Régimen jurídico de las horas extraordinarias La ordenación estatutaria de las horas extraordinarias descansa en dos principios: la voluntariedad y la limitación del número. a) Voluntariedad “La prestación del trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo, o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de este artículo” (35-4) El principio de voluntariedad quiebra, cuando se trate de horas extraordinarias “para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios o urgentes”, las llamadas horas extraordinarias de “emergencia” cuya realización es obligatoria para el trabajador. b) Limitación legal del número de horas extraordinarias El número de horas extraordinarias no podrá se superior a ochenta al año, salvo que se traten de horas extraordinarias de “emergencia”. 89 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) En el número máximo legal de horas extraordinarias no se computan las realizadas que hayan sido compensadas con “descansos dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Prevé el Art. 35 del Estatuto que “el Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias, por tiempo determinado, con carácter general, o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso”. Para obviar la dificultad de probar las horas extraordinarias realizadas, se impone al empresario la obligación de registrar día a día para el abono de las retribuciones las horas extraordinarias realizadas, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente (Art.35-5) 7. Descansos, permisos y vacaciones. (08 sept. R) a) Descanso semanal Hemos de entender por descanso semanal la interrupción periódica de la prestación laboral durante un día y medio a la semana. Una necesidad psico-física del trabajador, que obedece tanto a razones sociales como económicas. Recibía antes la denominación de descanso dominical, basado en razones de índole religiosa, en la Ley del Descanso Dominical de 1940; el día de domingo sigue pesando en la regulación del descanso, ahora llamado semanal, pero no ya por razones estrictamente religiosas. A este principio de laicidad responde el Art. 37-1 “los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes, y del día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será como mínimo de dos días ininterrumpidos. El Art. 44-2 del Reglamento de desarrollo dice: “El descanso semanal será retribuido, debiéndose tenerse en cuenta al determinar los salarios, que se comprenda la retribución del descanso; la ausencia no justificada de horas de trabajo implica la pérdida proporcional de tal retribución”. Las fiestas laborales son interrupciones no periódicas de la prestación laboral. El Estatuto dice al respecto que “las fiestas laborales que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo y 1 de mayo como Fiesta del Trabajo y 12 de octubre, Fiesta Nacional de España. Objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo. Las Comunidades Autónomas pueden sustituir las fiestas de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente, por aquellas fiestas que, por tradición les sean propias. Excepcionalmente si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales, por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales, podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter recuperable, al máximo de catorce. Las fiestas laborales con un máximo de 14 se clasifican en varios grupos: a) De carácter cívico. b) De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores c) En cumplimiento de los Acuerdos con al Santa Sede. b) Permisos 90 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Son también interrupciones no periódicas en al prestación de la actividad laboral, basadas, a diferencia de las fiestas laborales, en circunstancias no previstas con carácter normal y general. No son suspensión del contrato de trabajo, manteniéndose el deber retributivo del empresario. El Art. 37 del Estatuto: “el trabajador previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince días naturales en caso de matrimonio. b) Dos días por el nacimiento o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. c) Un día por traslado de domicilio habitual. d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido, en más del veinte por ciento de las horas laborales, en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia. e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.” Este apartado lo desarrolla el Art. 68-c del Estatuto: “Los miembros del Comité de Empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores en cada centro de trabajo, tendrán derecho a disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas, cada uno de ellos para el ejercicio de sus funciones de representación de acuerdo con la siguiente escala: Hasta 100 trabajadores, quince horas De 101 a 250, veinte horas De 251 a 500, treinta horas De 501 a 750, treinta y cinco horas De 751 en adelante, cuarenta horas f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. Las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia, que podrá fraccionarse en dos fracciones. c) Vacaciones Las vacaciones son interrupciones periódicas de la prestación laboral, de cadencia anual, con la finalidad de favorecer la restauración de energías del trabajador y proporcionalmente el necesario tiempo de ocio. Es retribuido, por lo que su naturaleza jurídica es la de interrupción de la prestación y no la de suspensión del contrato de trabajo. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituibles por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso, la duración será inferior a cuatro semanas. Su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador. En caso de desacuerdo el procedimiento será “sumario y preferente”. 91 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Las vacaciones se configuran así, como naturales, obligatorias y retribuidas. Se tiene derecho a ellas, tras un año de trabajo. Prohibición de que puedan ser sustituidas por compensación económica, y tiene carácter de mera interrupción y no suspensión de la relación laboral. LECCIÓN 12ª CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO (II) 1. (ADE 01) (ADE 09) El salario: concepto y modalidades. (08 1ª S.: modalidades) La retribución del trabajo o salario es la prestación principal y básica, como objeto inmediato de la obligación que adquiere el empresario, por el contrato. El salario es la prestación correlativa al trabajo, o actividad que realiza el trabajador. La definición legal de lo que sea salario, viene dada por el apartado 1 del Art. 26 del Estatuto de los Trabajadores, “Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo”. No tienen expresamente la consideración de salario, por imperativo legal, “las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos”. Conceptos económicos que percibe el trabajador, y que no tienen naturaleza salarial, más usuales: las dietas de viaje, pluses de distancia y transporte, gastos de locomoción, quebranto de moneda, ropa de trabajo, etc… El salario tiene una función económico-social muy importante, fuente principal de subsistencia para el trabajador y su familia. El Art. 26 del Estatuto defiere a la negociación colectiva y contrato individual de trabajo, la estructura que debe tener el salario y que es articula sobre un salario base y unos complementos salariales. 1.1 Complementos salariales El salario base tiene como único módulo de determinación la unidad de tiempo o de obra, las circunstancias que rodean la prestación del trabajo, las que determinan la aparición de complementos salariales. Art. 26 establecerá los posibles complementos y los criterios de cálculo de su cuantía. En la ordenación legal renuncia a su regulación, a favor de la contratación colectiva. Cabe distinguir y con base en el propio Estatuto: a)Complementos salariales personales, fijados “en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador” (antigüedad en la empresa, aplicación de títulos o idiomas,…) b)Complementos objetivos fijados en función de “las circunstancias relativas al trabajo realizado”, por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad laboral. c) Complementos vinculados a la situación o resultados de la empresa, participación en beneficios, etc. 92 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) El carácter aleatorio de los complementos salariales, no son “consolidables”; y en particular “no tendrán el carácter de “consolidables”, los que estén vinculados al puesto de trabajo o situación y resultados de la empresa”. Destacan los llamados complementos de puesto de trabajo, tienen carácter funcional, en cuanto su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad laboral. 1.2. Clases de salario Una primera clasificación del salario: Salario en dinero o metálico , consiste en moneda de curso legal. Salario en especie , consiste en bienes económicos distintos del dinero. Salario mixto , parte se paga en dinero y parte en especie. “En ningún caso, el salario en especie, podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador” (Art.26-1). Es frecuente distinguir en función del módulo que se tome, para su determinación, entre: Salario por unidad de tiempo es el establecido en función de la duración del trabajo. El módulo que se toma para su determinación es exclusivamente el tiempo, dedicado por el trabajador a la prestación de sus servicios. Salario por unidad de obra es el que toma como módulo para su determinación, la cantidad y calidad de obra o trabajo realizado, piezas, medidas, trozos o conjuntos determinados, con independencia de del tiempo invertido en conseguir el resultado. La modalidad de destajo, el trabajador cobra su sueldo por unidad de obra realizada, y por consiguiente no queda sometido a un horario y jornada determinada, lo que lleva consigo que no pueda cobrar horas extraordinarias. El salario por tarea toma como módulo tanto el trabajo que se ejecuta como el tiempo en que se ejecuta. De esta naturaleza mixta, es la modalidad de salario base o mínimo, fijado por unidad de tiempo, sin atender a ninguna otra circunstancia; y un complemento salarial, por cantidad o calidad de trabajo. Salarios profesionales son los salarios diferenciados por categorías profesionales y que figuran en las tablas o escalas de salario establecidas en los convenios colectivos. El salario mínimo interprofesional se fija anualmente por el Gobierno teniendo en cuenta lo que dice el Art. 27: a) b) c) d) El índice de precios al consumo. La productividad media nacional alcanzada. El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional La coyuntura económica general. “La revisión anual del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales, cuando éstos en su conjunto y cómputo anual fueran superiores a aquél”. 2. Garantías del salario. El Fondo de Garantía Salarial. (09 2ª S) a) Garantías del salario Art. 32 del Estatuto de los Trabajadores, contiene una minuciosa regulación de los privilegios crediticios de que goza el salario del trabajador respecto de los demás acreedores del empresario. “Los créditos por salarios por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional, gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca”. 93 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) “32.2 Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario”. “32.3 Los créditos por salarios no protegidos en los números anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados, en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendiente de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos, en que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido, en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculado sobre una base que no supere el triple del salario mínimo”. Otras reglas del Estatuto en esta materia: “Las preferencias reconocidas en los números precedentes a los créditos salariales serán de aplicación, tanto en el supuesto de que el empresario haya iniciado un procedimiento concursal como en cualquiera otro en que concurran con otro u otros créditos sobre los bienes del empresario”(Art.32.4). “Las acciones que pueden ejercitar los trabajadores para el cobro de los salarios que le pueden ser adeudados, no quedarán en suspenso por la tramitación de un procedimiento concursal” (Art.32.5). “El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió de percibirse el salario, transcurrido el cual, prescribirán tales derechos” (Art. 36.6) b) Pago del Salario: Lugar, tiempo y forma Garantías del salario, son las normas del Art.29 del Estatuto “Liquidación y pago del salario”.  Referente al tiempo “La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en al fecha y lugar convenidos, o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes”. El trabajador tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.  Lugar de pago normalmente el lugar de pago es el centro de trabajo.  Forma ha de hacerse documentalmente , “la documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios, se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que, por Convenio Colectivo, o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se establezca otro modelo, que contenga con la debida claridad y separación, las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan”. La igualdad de remuneración por razón de sexo, Art.28 “el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor, el mismo salario, tanto por salario base, como por complementos salariales, sin discriminación alguna, por razón de sexo”. c) El Fondo de Garantía Salarial El Fondo de Garantía Salarial por la Ley de Relaciones Laborales se crea “para garantizar y anticipar a los trabajadores contratados el percibo de sus remuneraciones, correspondientes a tres meses como máximo y que estén pendientes de pago, así como hacer efectivas las cotizaciones correspondientes a la Seguridad Social, por igual período y las prestaciones e indemnizaciones sustitutivas del salario o de las prestaciones sociales, en los casos de insolvencia, suspensión de pagos o quiebra de las empresas”. Art. 33 del Estatuto de los Trabajadores: “El Fondo de Garantía Salarial: 94 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral)  El Fondo de Garantía Salarial, Organismo Autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago, a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concursa de acreedores de los empresarios.  Se considerará salario la cantidad reconocida como tal según Art. 26, así como los salarios de tramitación sin que pueda el Fondo abonar por uno u otro concepto conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el duplo del salario mínimo interprofesional diario por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días.  El Fondo de Garantía Salarial abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50 y 51 de esta Ley, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del duplo del salario mínimo interprofesional.  El importe de la indemnización se calculará sobre la base de veinticinco días por año de servicios, con el límite fijado en el párrafo anterior.  En los procedimientos concursales el Juez de oficio o a instancia de la parte (citará al Fondo de Garantía Salarial), sin cuyo requisito no asumirá éste las obligaciones señaladas en los números anteriores.  El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números anteriores, previa instrucción de expediente para la comprobación de su procedencia.  Se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando el carácter de créditos privilegiados.  El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios a que se refiere el artículo primero, dos de esta Ley, tanto si son públicos como privados.  Se entiende que existe insolvencia del empresario cuando, instada la ejecución en la forma establecida por la Ley de procedimiento Laboral, no se consigna satisfacción de los créditos laborales.  El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los números anteriores prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia o resolución de la Autoridad Laboral en que se reconozcan la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.  En Empresas de menos de 25 trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial abonará el 40% de la indemnización legal que corresponda a los trabajadores.  El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el número dos de este artículo”. Comentarios aclaratorios: Salarios pendientes de pago o por salarios de tramitación el Fondo responde hasta el límite de 150 días de salario. El Fondo responde hasta el límite de un año de salario. 3. Las potestades del empresario; poder de dirección y poder disciplinario. (ADE 02) 95 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) El empresario asume una posición de acreedor de la actividad laboral. La satisfacción de este derecho de crédito del empresario exige, una serie de poderes o facultades que permitan hacer efectivo este derecho genérico. El poder de dirigir y ordenar las prestaciones laborales que le son debidas; poder de dirección; y la facultad de castigar o corregir las desviaciones, que en el desenvolvimiento de la actividad laboral pueden producirse: poder disciplinario. a) El poder de dirección Facultad o derecho potestativo que le confiere al empresario el contrato de trabajo de dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de prestación del trabajo; o como un poder de ordenación de las prestaciones laborales. La titularidad corresponde al empresario directamente a través de otras personas en las que delegue. El Art. 5 del Estatuto, por su parte, consigna como deber básico del trabajador “cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas”. Art. 20 “el trabajador estará obligado a prestar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue” y “en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe… cumplir las órdenes e instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección”. El ejercicio del poder de dirección debe ajustarse, en todo caso, a los condicionamientos que viene impuestos pro la legislación laboral. Por el obligado respeto a los derechos que se reconocen al trabajador. Destacan, de este poder, las manifestaciones que siguen: a) La facultad de dictar reglamentos, instrucciones u órdenes generales dirigidas a todos, o a una pluralidad de trabajadores. b) La facultad de dar órdenes particulares a cada trabajador o grupo de trabajadores. c) La facultad de controlar la ejecución del trabajo, que le viene reconocida en el apartado 3 de Art. 20 del Estatuto: “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad de los trabajadores disminuidos en su caso”. d) La facultad de organización de la empresa, moralizando la ejecución del contrato de trabajo, para ajustar esta e los cambios estructurales y organizativos de la empresa (jus variandi). El poder de dirección no es ilimitado, se halla condicionado: a) trabajador. Por el principio de “no discriminación” derecho básico del b) Necesidad de que las órdenes e instrucciones sean legítimas, no vulneradoras de la ley. c) Por el necesario respeto a la dignidad del trabajador. d) Por el ámbito estrictamente laboral, a donde se circunscribe el ejercicio de este poder de dirección. b) El poder disciplinario La potestad disciplinaria del empresario es derivación, e indispensable de la potestad de dirección y tiene su fundamento, como ésta en el contrato de trabajo. 96 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Poder disciplinario es la facultad reconocida al acreedor de trabajo, por la que éste, dentro de los límites legal o contractualmente señalados y con las garantías formalmente establecidas, puede imponer determinadas sanciones a los trabajadores ligados a él por relación laboral, cuando se den los supuestos determinantes de aquéllos. Art. 58 del Estatuto se dedica al poder disciplinario: “1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezca en disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. 2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. La sanción por faltas graves y muy graves, requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. 3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador, o multa de haber”. El contenido del poder disciplinario se resuelve en la previsión regulada de unos hechos del trabajador que se consideran y se tipifican como faltas, a los que corresponde una sanción también tipificada dentro de ciertos límites Las Reglamentaciones y Ordenanzas contienen un listado o cuadro de faltas, clasificadas, en orden de menor a mayor gravedad en leves, graves y muy graves y un cuadro de sanciones a imponer por el empresario. La garantía establecida para los miembros del Comité de empresa y Delegados de personal, en el Art. 68-a) del Estatuto, que prevé “la apertura de un expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal”. 4. El “ius variandi” y la modificación de las condiciones del contrato de trabajo. El “jus variandi” del empresario es una facultad que puede definirse como la facultad, que tiene e empresario de variar o modificar, dentro de ciertos límites, las condiciones de trabajo; puede afectar al objeto, al lugar o al tiempo de realizar la actividad del trabajador. La actividad de la empresa puede experimentar cambios organizativos importantes, para adaptarse a los cambios tecnológicos y de mercado, que permitan asegurar su permanencia. Condiciones de trabajo son todas las que integran el contenido del contrato de trabajo. Unas son más importantes que otras para el trabajador, distinguiéndose entre condiciones de trabajo “sustanciales” y “no sustanciales”. Art. 41-1: “Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) b) c) d) e) Jornada de trabajo. Horario. Régimen de trabajo a turnos. Sistema de remuneración. Sistemas de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para al movilidad funcional prevé el Art. 39. a) Limitaciones al jus variandi El ejercicio del “jus variandi” se acota por los Art. 39, 40 y 41 del Estatuto. a.1) Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo 97 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) “La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo”. “Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo, cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa, a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado, o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda” (Art. 41-1). La modificación sustancial de condiciones de trabajo puede ser de carácter individual o colectivo. Se consideran de carácter individual, la modificación de aquellas condiciones de que disfrutan los trabajadores a título individual, en tanto que son de carácter colectivo aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores, en virtud de acuerdo o pacto colectivo, o disfrutadas por éstos, en virtud de una decisión unilateral del empresario. Variarán los requisitos exigidos legalmente para la adopción de la decisión empresarial. La modificación de las condiciones establecidas en los Convenios, sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, cuando se trate de horario de trabajo, régimen de turnos, sistema de remuneración, o de trabajo y rendimiento. “En ningún caso se considerarán de carácter colectivo”, las modificaciones funcionales que afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a: • 10 trabajadores, en empresas que ocupen a cien trabajadores. • El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300. • Y treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más. a) Modificaciones sustanciales de carácter individual Si la modificación afecta a las condiciones que disfruta el trabajador a título individual, no derivadas de Convenio o pacto colectivo, y a las que se asimilan, con los límites numéricos señalados, las modificaciones de horario de trabajo y funciones, aún derivadas de Convenio, los requisitos que condicionan la validez de la decisión del empresario se reducen a la simple notificación de este acuerdo al trabajador o trabajadores afectados y a sus representantes legales, con una “antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad”(Art.41-3). Pasado este plazo, es ejecutivo y frente a él, el trabajador que se sienta perjudicado puede bien rescindir su contrato con derecho a indemnización de veinte días de salario por año de servicio, o bien impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción laboral. b) Modificaciones sustanciales de carácter colectivo Deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días. Dicho período de consultas deberá versar sobre causas motivadoras de la decisión empresarial, y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Acuerdo que requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité de Empresa, ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a la rescisión indemnizada de sus contratos de trabajo. De no haber acuerdo, la decisión que adopte el empresario, será ejecutiva, una vez transcurrido el plazo de treinta días, y contra ella podrán reclamar los trabajadores ante la jurisdicción laboral, por vía de conflicto colectivo. 98 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) a.2) Movilidad funcional La movilidad funcional “en el seno de la empresa” implica que el empresario puede encomendar al trabajador, funciones o trabajos distintos a los que son propios de su categoría profesional. Según Art. 39 cabe distinguir 3 clases de movilidad funcional: • La que se produce dentro del grupo profesional, o en su defecto, de “categorías profesionales equivalentes”. Limitaciones para el empresario las que vengan exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral. • La movilidad funcional que rebasa las funciones correspondientes al “grupo profesional” o “categorías equivalentes”, sólo podrá adoptarla el empresario, “cuando existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención, debiendo comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores. • Y la movilidad que suponga cambio de funciones distintas de las pactadas no incluidas en los dos supuestos anteriores, funciones, por ejemplo, que rebasen el concepto de grupo profesional sin existir causas técnicas u organizativas. Requerirá el acuerdo de las partes, o en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Las discrepancias podrán someterse, en todo caso, al conocimiento de la jurisdicción laboral. a.3) Movilidad geográfica Se entiende por movilidad geográfica el cambio o modificación del lugar donde se realiza la prestación laboral y comprende dos conceptos distintos: el traslado y el desplazamiento. El traslado implica la existencia de al menos, dos centros de trabajo de la misma empresa y tiene una connotación definitiva. El desplazamiento, no supone la existencia de más de un centro de trabajo, que por otro lado puede existir, y tiene una connotación de temporalidad. En ambos supuestos, se da un cambio de puesto de trabajo, y además un cambio del lugar de residencia. Condicionada esta decisión a que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial que lo justifiquen. Este principio común, el ejercicio de este “jus variandi” empresarial se somete a requisitos distintos. a) Régimen jurídico de traslados Si se trata de traslado puede ser a su vez: En el traslado individual , la decisión del empresario deberá ser notificada al trabajador y a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Notificado, el trabajador tiene derecho a optar entre aceptar, percibiendo una compensación por gastos o extinguir su contrato de trabajo, percibiendo una indemnización. Si no optase por la extinción, y estuviere disconforme, puede optar por la vía de la impugnación ante la jurisdicción competente, cuya sentencia declarará al traslado justificado o injustificado, en cuyo caso reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. El acuerdo de traslado es ejecutivo transcurridos treinta días desde su notificación. 99 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Se asimilan los requisitos de traslado individual a los del traslado de varios trabajadores siempre que en 90 días no se rebasen los límites: • • • 10 trabajadores, en empresas que ocupen a cien trabajadores. El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300. Y treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más. Cuando se realicen traslados en sucesivos períodos de noventa días, que rebasen estos límites numéricos sin que ocurran causas nuevas que lo justifiquen se entenderán efectuados en fraude de ley y por consiguiente nulos. En el traslado de carácter colectivo es el que afecta a un número de trabajadores superior a los límites antes establecidos, es preceptivo abrir un período de consultas de duración no inferior a quince días con los representantes legales de los trabajadores, con carácter previo a la toma de decisión del empresario. Este período de consulta debe ser notificadas a la autoridad laboral para el mero conocimiento de ésta. Finalizado el período de consultas la decisión sobre el traslado colectivo no tendrá ejecutividad hasta transcurridos al menos treinta días desde la notificación. La intervención de la Autoridad laboral, de producirse, se limitará a la “paralización de la ejecutividad del traslado, por un período de tiempo que no podrá ser superior a seis meses”. Art.40-1y 2 “derecho del consorte”: “Si por traslado, uno de los cónyuges cambia de residencia, y el otro fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo”. b) Régimen de desplazamientos Requisitos legalmente exigidos para desplazamientos temporales: - Cuando el desplazamiento fuera de duración superior a tres meses, éste deberá ser informado, con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborales. - Los desplazamientos, que, en un período de tres años, excedan de doce meses, tendrán a todos los efectos, el tratamiento previsto para los traslados. - En los desplazamientos de duración superior a tres meses, el trabajador tiene derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen, por cada tres meses de desplazamiento. - La orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, puede ser impugnada como no justificada, por el trabajador discrepante ante la jurisdicción laboral. Tanto en casos de traslado como de desplazamiento los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en los puestos de trabajo (Art. 40-5). 5. de trabajadores. La subrogación empresarial; sucesión en la empresa y cesión a) La subrogación empresarial Por su naturaleza de contrato de ejecución continuada se ve afectado por las vicisitudes modificativas que pueden afectar, ya al objeto y contenido del contrato (novación o modificación objetiva) ya a los sujetos contratantes (novación o modificación subjetiva). La novación subjetiva resulta imposible respecto del sujeto trabajador a contraprestación podemos decir que es una prestación fungible, perfectamente intercambiable. 100 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) La subrogación empresarial que supone una novación subjetiva, que afecta al sujetoempresario, consiste en que, “ope legis”, una persona física o jurídica sustituye y asume la posición del primitivo empresario, tanto, en su calidad de acreedor de trabajo, como en su condición de deudor del trabajador. El cambio de titularidad de la empresa no extingue el contrato de trabajo. La novación subjetiva del empresario opera automáticamente y sin necesidad de consentimiento del trabajador. Manifestaciones muy importantes son la sucesión de empresa y los supuestos de cesión de trabajadores. b) La sucesión de empresa Lo establece el Art. 44 del Estatuto: “El cambio de titularidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en tal normativa específica y en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiese adquirido el cedente (Art. 44.1)”. El cambio de titularidad por actor “intervivos”, es decir, por cualquier negocio jurídico entre cedentes y cesionario, utilizando cualquier fórmula de negocio admitida. También puede tener lugar “mortis causa” por muerte del empresario. Para el Estatuto: “Sin perjuicio de lo establecido en al legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar, por actos “Intervivos”, reexpondrán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidos con anterioridad a la transmisión y que no hubiesen sido satisfechas. Cedente y cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión cuando la cesión fuese declarada delito” (Art.44.2). La reforma estatutaria de la Ley 12/2001 refuerza considerablemente la participación de los representantes legales que se traduce en los siguientes puntos: Una vez consumada la sucesión las relaciones laborales de los trabajadores afectados, por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo, que estuviese en vigor en el momento de la transmisión hasta la fecha de su expiración. El cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo, el mandato de los representantes legales de los trabajadores. Cedente y cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de los siguientes extremos: a) Fecha prevista de la transmisión. b) Motivos de la transmisión. c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores. d) Medios previstos respecto de los trabajadores (Art. 44-6). Esta información deberá facilitarse por cedente y cesionario con la suficiente antelación. Cuando el cedente o el cesionario previeren adoptar medidas laborales en relación con los trabajadores, vendrá obligado a iniciar en período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, sobre las medidas previstas y sus consecuencias laborales. Las acciones a favor o en contra de una de las dos empresas solidarias están sometidas a los plazos generales de prescripción del Art.29 estatutario. Si la acción para reclamar al empresario cedente ha prescrito o caducado, también prescribe o caduca para el cesionario. c) La cesión de trabajadores 101 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) La regulación de la cesión de trabajadores se ha modificado sustancialmente en la reciente reforma. El Art. 43 del Estatuto dice: 1. “La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa, sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan. 2. Los empresarios cedente y cesionario que infrinjan lo señalado en el apartado anterior responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicios de las demás responsabilidades. 3. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o en la cesionaria. La antigüedad se computará, desde el inicio de la cesión ilegal”. A la vista de la nueva regulación cabe sentar: - La cesión de trabajadores consiste en la contratación de éstos por un aparente empresario, con el que establece la relación laboral, con la finalidad de cederlos a otro, que aprovecha realmente la utilidad de sus servicios, sin vinculación laboral alguna. - Tradicionalmente, la cesión de trabajadores ha estado rigurosamente prohibida. - La reforma ha permitido cierto modo muy restringido la cesión de trabajadores, que sólo será lícita cuando se realice a través de empresas de trabajo temporal. - Salvo el único supuesto de las empresas de trabajo temporal, la cesión de trabajadores sigue estando terminantemente prohibida en la legislación vigente. - La Ley 14/1994 regula las empresas de trabajo temporal, definiéndolas como aquellas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, “trabajadores por ella contratados”. d) Responsabilidades derivadas de la ilícita cesión de trabajadores Cesión lícita es exclusivamente la que se realiza a través de las empresas de trabajo temporal, cesión ilícita la que tenga lugar por cualquier otro procedimiento o a través de empresa que no reúna autorizadamente esta condición. Para la ley 10/1994, los empresarios, tanto el cedente como el cesionario, que infrinjan lo establecido en la materia “responden solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y la Seguridad Social”, sin perjuicio de otras responsabilidades, incluso penales, que procedan. La Ley d5/2000 califica de infracción “muy grave”. En el Código Penal se sanciona “con pena de arresto mayor a los que, por cesión de mano de obra, simulación de contrato o falseamiento de empresa, o de cualquier otra forma maliciosa, suprima o restrinja los beneficios de la estabilidad en el empleo y demás condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en las disposiciones legales”. Responsabilidades del Art. 42 operan sobre la base de la plena licitud de estos negocios jurídicos (contratas y subcontratas) y únicamente persigue imponer determinadas obligaciones, en prevención de maquinaciones fraudulentas que traten de burlar y hacer ineficaces los derechos de los trabajadores. 6. trabajo. (ADE 08) Prescripción y caducidad de acciones derivadas del contrato de a) Prescripción de las acciones derivados del contrato de trabajo En el Derecho del Trabajo, la prescripción es siempre extintiva y la podemos definir como aquella que implica la pérdida de derechos, por no ejercitarse por el titular de los mismos, durante el tiempo señalado por la ley. 102 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Establece el Estatuto de los Trabajadores que “las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial, prescribirán al año de su terminación. A estos efectos, se considerará terminado el contrato: a) “El día que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo. b) El día que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad, por virtud de prórroga expresa o tácita”. La prescripción ordinaria, aplicable con carácter general a los derechos y acciones laborales, es de un año. Prescripciones especiales son aquellas a las que la ley señala plazos distintos a un año. Como tales señalamos: - La prescripción de las infracciones y faltas, a que se refiere el Art. 60 del Estatuto: “1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los tres años, salvo en materia de Seguridad Social 2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, a partir de al fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso a los seis meses de haberse cometido”. - La prescripción de la responsabilidad solidaria de cedente y cesionario. - La prescripción de obligaciones en materia de Seguridad Social, es de cuatro años. El momento, a partir del cual comienza a correr el plazo es en general aquel que tenga lugar la terminación del contrato (“dies a quo”). Esta regla general significa que estando vigente el contrato, no es posible al prescripción de ninguna acción derivada del contrato de trabajo, salvo (Art.59): “Si la acción se ejercitara para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no pueden tener lugar después de extinguirse el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse”. Rigen, en cuanto a la interrupción de la prescripción las reglas generales del Código Civil, “la prescripción se interrumpe por su ejercicio ante los Tribunales, por reclamación extrajudicial del acreedor y, por cualquier acto de reconocimiento extrajudicial del acreedor y, por cualquier acto de reconocimiento de la deuda por el deudor”. Concretamente, la reclamación o denuncia ante la Inspección de Trabajo interrumpe la prescripción de cualquier derecho laboral. Prescripción especial es la normativa en materia de prevención de riesgos del trabajo: “las faltas tipificadas como leves, prescriben al año, las graves a los tres años, y las muy graves a los cinco años, contados desde la fecha de la infracción. b) Caducidad de las acciones derivadas del contrato de trabajo La caducidad es próxima pero distinta de la prescripción. El derecho nacido del contrato de trabajo que no se ejercita en el tiempo señalado al efecto, decae o caduca quedando extinguida la acción para reclamar su cumplimiento de la persona obligada. El Estatuto de los Trabajadores dice: “el ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales, caducará a los veinte días siguientes de aquel, en que se hubiera producido”. También es de caducidad y no de prescripción, el ejercicio de acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. 103 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) La diferencia entre caducidad y prescripción radica fundamentalmente, en que la prescripción es susceptible de interrupción por varias causas y una vez interrumpida, no cuenta el tiempo pasado y comienza a partir de ella, a contar un nuevo plazo íntegro de prescripción. La caducidad no admite la interrupción del plazo señalado, sino solamente suspensión del mismo, cuyo cómputo se realuda después del motivo de suspensión, contabilizándose los días transcurridos antes de ésta. La doctrina laboral indica que la caducidad opera por ministerio de la ley naciendo exclusivamente de la voluntad del legislador en tanto que en la prescripción la voluntad de las partes puede prolongar el límite temporal prescriptorio, mediante la interrupción. Como regla general, la caducidad de acciones y derechos no admite ni siquiera suspensión del plazo que marque la ley. La suspensión de este plazo es excepcional, y sólo, por los motivos expresamente determinados. LECCIÓN 13ª SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1. La suspensión del contrato de trabajo. Causas de suspensión. (09 sept. R: las causas de suspensión del CT) A. Concepto, naturaleza y efectos de la suspensión. La suspensión del contrato de trabajo es el cese de los efectos de éste durante un cierto tiempo, volviendo a tener plena eficacia, una vez desaparecidas las circunstancias, que motivaron la suspensión. Implica la interrupción temporal de sus efectos, al menos de sus efectos constitutivos o definidores, de las prestaciones básicas del contrato: prestación de servicios, por parte del trabajador y pago del salario por parte del empresario. Durante la suspensión, pueden subsistir alguno o algunos de los efectos del contrato, pero en todo caso, cesan las prestaciones principales de las dos partes de la relación laboral: trabajo y salario. La suspensión del contrato es distinta a la extinción, por cuanto la suspensión es temporal, en tanto que la extinción es definitiva; y se diferencia también de las interrupciones de la prestación laboral, permisos, descansos, vacaciones, etc., porque en éstos lo que se interrumpe es la prestación de servicios del trabajador, subsistiendo la obligación de remuneración del empresario. B. Las causas de la suspensión. Las causas de suspensión del contrato de trabajo se dividen en: - Causas dependientes de la voluntad de las partes. • Causas dependientes de la voluntad del trabajador.  Ejercicio de cargo publico representativo.  Suspensión de sueldo y empleo por razones disciplinarias.  Excedencia forzosa.  Por el ejercicio del derecho de huelga. • Causas dependientes de la voluntad del empresario.  Cierre legal de la empresa. • Causas dependientes de la voluntad conjunta de empresario y trabajador.  Mutuo acuerdo de las partes.  Las consignadas validamente en el contrato. Causas independientes de la voluntad de los sujetos de la relación. • Incapacidad temporal de los trabajadores. 104 de 140 - Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) • Maternidad, riesgo durante el embarazo y adopción o acogimiento de menores de 6 años. • Cumplimiento del servicio militar, obligatorio o voluntario o servicio social sustitutivo. • Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. • Fuerza mayor temporal. • Causas económicas, tecnológicas, organizativas o de producción, que impidan la prestación y aceptación del trabajo. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho, con carácter general, a la reincorporación al puesto de trabajo, en todos los supuestos excepto en el mutuo acuerdo y causas consignadas válidamente en el contrato, por supuesto no abusivas, en que se estará a lo pactado. En el Estatuto se establecen reglas especiales en materia de reserva de puesto de trabajo. En el supuesto de incapacidad laboral, cesará el derecho de reserva, si el trabajador es declarado en situación de invalidez permanente total o absoluta o gran invalidez, de acuerdo con las leyes vigentes sobre Seguridad Social. En los supuestos de prestación del servicio militar o sustitutivo, ejercicio de cargo publico, representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, deberá reincorporarse en el plazo máximo de 30 días naturales, a partir de la cesación en el servicio, cargo o función. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración máxima de 16 semanas, distribuidas a opción de la interesada, siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. La suspensión del contrato que tenga su origen en causas económicas o tecnológicas que impidan la prestación y ejecución del trabajo, como igualmente la fundada en causa mayor, requiere la previa autorización administrativa por los trámites del expediente de regulación de empleo. C. La excedencia del trabajador. La excedencia es un supuesto de suspensión del contrato de trabajo, y no solo la excedencia forzosa, sino también la voluntaria. Ambas excedencias son derecho del trabajador. La excedencia forzosa puede ser acordada por el empresario, sin que medie petición del trabajador. Esta excedencia da derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo publico que imposibilite la asistencia al trabajo. Se extiende a los trabajadores que ejerciten funciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo. También es de carácter forzoso, aquella a que tienen derecho los trabajadores, por un periodo no superior a tres años, para atender el cuidado de cada hijo tanto por naturaleza, como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo periodo de excedencia, que, en su caso, pondrá fin al que se viene disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, solo uno de ellos podrá ejercitar este derecho. Durante el primer año, el trabajador tendrá derecho a la reserva de puesto de trabajo. Finalizado el mismo, y hasta la terminación del periodo de tres años, se aplicarán las normas que regulan la excedencia voluntaria. 105 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) La excedencia voluntaria ha de ser previamente solicitada por el trabajador. El excedente voluntario no tiene reserva de puesto de trabajo, sino que conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. Puede solicitarla el trabajador, con al menos un año de antigüedad en la empresa y por un plazo no menor de dos años y no mayor a cinco. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que se prevean. 2. La extinción del contrato de trabajo: causas de extinción; el despido del trabajador. A. La extinción del contrato. Causas de extinción. La extinción del contrato de trabajo supone la cesación definitiva de los efectos del mismo, la ruptura definitiva del vinculo creado por el contrato entre trabajador y empresario. 1. Extinción por voluntad del empresario. - Por despido colectivo, fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquel haya sido debidamente autorizado. - Por despido del trabajador. - Por causas objetivas legalmente previstas. - Por fuerza mayor, que imposibilite definitivamente la prestación del trabajo, siempre que por su existencia haya sido debidamente constatada. 2. Extinción por voluntad del trabajador. - Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. - Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. 3. Extinción por voluntad conjunta de ambas partes. - Por mutuo acuerdo de las partes. - Por las causas consignadas validamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. - Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio, objeto del contrato. Los contratos de duración determinada, que tenga establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en practicas y de aprendizaje, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo, cuando no medie denuncia o prorroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio, objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Si el contrato de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia, está obligado a notificar a la otra la terminación del mismo, con una antelación mínima de 15 días. 106 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) 4. Extinción por desaparición o incapacidad de los sujetos. - Por muerte, gran invalidez, o invalidez permanente total o absoluta del trabajador. - Por jubilación del trabajador. - Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, o por extinción de la personalidad jurídica contratante. B. El despido del trabajador. Despido es toda ruptura definitiva del vínculo laboral por decisión unilateral del empresario, sin participación alguna de la voluntad del trabajador. El despido disciplinario es una especie o especialidad del despido que consiste en la resolución unilateral del contrato de trabajo por voluntad del empresario, fundada en un previo incumplimiento por el trabajador de las obligaciones asumidas por el contrato. El incumplimiento ha de ser grave y culpable. La gravedad del incumplimiento supone un elemento objetivo, o circunstancia objetivamente apreciable, en tanto que la culpabilidad entraña un elemento subjetivo, de conciencia en el trabajador, entendiéndose que hay culpabilidad cuando el incumplimiento es debido tanto a dolo, como a negligencia. Los dos elementos, han de concurrir en la falta del trabajador, para justificar la decisión empresarial de despido disciplinario. C. Naturaleza jurídica y causas. El trabajador, por el contrato de trabajo, debe observar una conducta, que si es incumplida, constituye una falta en el trabajo, que puede ser sancionada por el empresario, de conformidad con la graduación de faltas que se establezcan en las disposiciones legales o convenios colectivos de aplicación. La sanción del despido se reserva para las faltas que tengan la calificación de muy graves, en cuanto es la última y más extrema de las sanciones, consistente en la disolución definitiva del vínculo contractual. Son incumplimientos contractuales, graves y culpables, que justifican el despido: - Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. - La indisciplina o desobediencia en el trabajo. - Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que con él, convivan. - La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. - La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado. - La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. Las causas de despido están legalmente tasadas, en garantía del trabajador, que solo podrá ser despedido, de darse estas causas y solo éstas. Las normas de los convenios colectivos han de tenerse en cuenta para determinar las faltas y sus sanciones. 3. Forma y efectos del despido improcedente. (08 sept., 09 sept.: sólo los efectos) A. La formalización del despido disciplinario. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. 107 de 140 disciplinario. El despido Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Requisito esencial, es la exteriorización del acto del despido mediante una declaración de voluntad escrita. La ausencia de forma escrita determina la improcedencia del despido. El documento que incorpora la decisión de despedir se llama carta de despido y ha de contener, para que surta efectos, dos menciones absolutamente necesarias, también como requisitos esenciales: - La descripción de los hechos que se imputan al trabajador, como motivadores del despido. - La fecha, no ya aquella en la que se extiende la notificación, sino en la que, o a partir de la que, tendrá efecto la resolución del contrato de trabajo. La notificación del despido debe hacerla el empresario o persona que tenga poderes delegados del mismo. Tanto la formalización del despido (carta del despido), como el contenido mínimo de esta, pretenden que el trabajador tenga cumplido conocimiento de incumplimiento que se le imputa y pueda instrumentar su defensa. La comunicación de despido para que sea eficaz, ha de expresar los hechos que motivan la sanción, bastando que los refiera en términos suficientes para que el interesado se entere de los que se le atribuyen, sin albergar duda racional. La carta de despido tiene una triple finalidad: - Conocimiento de los hechos, para poder impugnarlos. - Determinación de los motivos de oposición. - Limitación fática de la controversia. Para la validez de la carta, basta con que se describan los hechos, sin necesidad de calificación jurídica. Formalidades adicionales acompañan cuando: - El despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical. Procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese. - El trabajador está afiliado a un sindicato. Deberá darse audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato, siempre, que al empresario, le conste tal afiliación. Se entiende cumplido el requisito, cuando, acreditada la remisión de la carta, el trabajador se niega a recibirla y conocer su contenido. Por ultimo, los comités de empresa deben ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. B. Efectos del despido disciplinario. La calificación del despido corresponde a la jurisdicción de trabajo, y siempre que el trabajador impugne el despido. El despido será calificado: - Despido procedente. Cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. 108 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Tiene como efecto la convalidación de la extinción del contrato que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización, ni salarios de tramitación. Se trata de una convalidación “ex tunc”, desde la misma fecha en que con aquel se produjo la decisión extintiva del empresario. - Despido nulo. Cuando el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales o libertades publicas del trabajador. Esta calificación se reserva exclusivamente a los despidos discriminatorios o en los que se produzca violación de derechos fundamentales o libertades publicas (derecho de libre sindicación, derecho de huelga o el derecho a la negociación) Para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadores, será nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos: • La de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo y adopción y acogimiento, o la notificación en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho periodo. • La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del periodo de suspensión por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento y la de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de los permisos, o que hayan solicitado la excedencia para atender el cuidado de hijos o de familiares. En caso de que se alegue que el despido es discriminatorio o lesivo a cualquier derecho fundamental del trabajador, el empresario tiene la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión extintiva y que expliquen por si mismas el despido, permitiendo eliminar cualquier sospecha o presunción deducible claramente de las circunstancias. Ahora bien, para imponer la carga probatoria no es suficiente la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia, de suerte, que una vez comprobados los indicios es cuando corresponde al demandado, la aportación de una justificación objetiva y razonable de las medidas aportadas y de su proporcionalidad. El despido nulo tiene como efecto la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. Declarado nulo el despido, la sentencia será ejecutada de forma provisional, tanto cuando fuere recurrida por el empresario, como por el trabajador. - Despido improcedente. Cuando no queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. También se califica de improcedente, al despido que adolezca de falta de forma, entendiendo por tal, la falta de comunicación escrita, o la no consignación o consignación insuficiente en la carta de despido. La omisión de estos requisitos no es subsanable, pero el empresario, en este caso, y en el plazo de 20 días, podrá realizar un nuevo despido, en el que cumpliese los requisitos omitidos en el procedente. C. El despido improcedente. 109 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Despido improcedente es el declarado como tal por el Juez de lo Social, bien por no existir causa bastante y suficiente para justificar el despido, bien, porque, existiendo y alegada, no queda en juicio suficientemente probada y acreditada. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia podrá optar entre la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquella: Una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 42 mensualidades. Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación. En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera a el empresario, el contrato de trabajo se entenderá extinguido en la fecha de despido, cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnización prevista (45 días por año de servicio) depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador, poniéndolo en conocimiento de éste. Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad prevista (salario de tramitación) quedará limitada a los salarios devengados, desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las 48 horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengará cantidad alguna. A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizada por el empresario, desde la fecha del despido hasta la de la conciliación. El empresario debe ejercitar la opción ante el Juez de lo Social, en el término de cinco días hábiles. En el supuesto de no optar el empresario, en este plazo, por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. Para determinar el importe de la indemnización deben computarse, por formar parte del salario, las gratificaciones extraordinarias como las pagas llamadas de beneficios, la antigüedad y hasta las mejoras acordadas en convenio impropio. El tiempo pasado en incapacidad laboral transitoria es computable a efectos indemnizatorios. En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, la cantidad (salarios de tramitación) quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido, hasta la de la conciliación previa, si en dicho acto el empresario reconociera la improcedencia del despido y ofreciese la cantidad prevista (45 días por año de servicio) depositándola en el Juzgado de la Social a disposición del trabajador, en el plazo de 48 horas siguientes a la celebración del acto de conciliación. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte (transcurridos más de 60 días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda), el empresario podrá reclamar al Estado el abono de la percepción económica, (salarios de tramitación) satisfecha al trabajador, correspondiente al tiempo que exceda de dichos 60 días. Esta norma no es aplicable a los despidos declarados nulos. 110 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) La fecha inicial para determinar la responsabilidad del Estado, no es la notificación de la sentencia, sino aquella en que fuera dictada y entre los salarios de tramitación a que debe condenarse al Estado, han de incluirse, en su parte proporcional las gratificaciones extraordinarias. El signo de la opción cambia y se invierte cuando el trabajador despedido fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, supuesto en que la opción corresponderá siempre a éstos. De no efectuar la opción se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea a favor de la readmisión, ésta será obligada. 4. La extinción por voluntad del trabajador. (ADE 05) (ADE 07) El trabajador puede rescindir el contrato, que le vincula a su empresario, cuando éste incumple sus obligaciones que son debidas por el mismo contrato. El perjudicado podrá escoger entre exigir el cumplimiento o la resolución de la obligación, con el resarcimiento de daños y abono de intereses en ambos casos. También podrá pedir la resolución, aun después de haber optado por el cumplimiento, cuando este resultara imposible. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: - Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. - La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. - Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. La resolución causal del contrato por el trabajador requiere la previa existencia de unos hechos que fundamenten o justifiquen la decisión extintiva. El trabajador debe seguir prestando servicios mientras tramite y sustancia la acción rescisoria, pero esta exigencia tiene dos excepciones: el riesgo físico del trabajador y las vejaciones al mismo. Son también precisiones jurisprudenciales, en la materia: - No basta la mera modificación sustancial de condiciones de trabajo, para amparar la pretensión resolutoria, sino que es imprescindible que la dignidad y formación profesional hayan sido conculcadas. - El no dar al trabajador ocupación efectiva que, como derecho del trabajador, supone incumplimiento contractual. A. Efectos. La extinción el contrato de trabajo por voluntad del trabajador, apoyado en las causas justas previstas en el Estatuto, trae consigo, de ser suficientemente probadas, ante la jurisdicción laboral, el derecho del trabajador a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. En algunos casos, las indemnizaciones son distintas: 111 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) - En el supuesto de traslado del trabajador a centro de trabajo distinto de la misma empresa, que exija cambio de residencia, y en el caso que opte por extinguir su contrato, una vez notificado el traslado, la indemnización es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. - En los casos de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, que afecten a jornada, horario y régimen de trabajo a turnos, cuando el trabajador decida rescindir su contrato, la indemnización será de 20 días de salario, por año de servicio, con un máximo de 9 meses. B. La dimisión. La dimisión consiste en la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador, sin existencia de causa alguna justificativa legal, y con el preaviso que señalen los convenios colectivos o a costumbre del lugar. Es la típica baja voluntaria del trabajador en la empresa, admitida por el ordenamiento como manifestación del carácter libre, no obligatorio, que tiene la prestación de servicios por cuenta ajena. El plazo normal de preaviso es de 15 días antes de que la terminación del contrato efectivamente se produzca. La dimisión es un derecho del trabajador, que, extingue sin más el contrato de trabajo y que, no da derecho a indemnización. C. El abandono. El abandono sería la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador, sin causa y sin preaviso. El abandono no está regulado en el Estatuto por ser un acto ilícito y antijurídico. Tiene como consecuencia jurídica la indemnización de daños y perjuicios al empresario. La obligación de indemnizar al empresario, por la brusca interrupción de la prestación laboral que el abandono representa, es una consecuencia de la naturaleza bilateral del contrato de trabajo. Si el empresario despide sin causa, se genera una obligación indemnizatoria, que también debe alcanzar al trabajador, que, sin causa y sin utilizar el cauce del preaviso normal y racional, abandona bruscamente el trabajo. 5. El despido organizativas o de producción. 5.1. Concepto y naturaleza. La extinción de los contratos en base a la concurrencia de causas económicas, técnicas u organizativas o de producción se consideran como despidos de fuerza mayor, en cuanto que estas causas, ajenas a la voluntad de las partes, no actúan por si mismas automáticamente como extintivas del contrato de trabajo, sino que, al exigirse una previa autorización administrativa o, que aquel haya sido debidamente autorizado. Hay que distinguir entre fuerza mayor propiamente dicha o en sentido estricto y fuerza mayor impropia, comprensiva esta última de las situaciones de crisis económica, técnicas, organizativas o de producción. Las situaciones de crisis empresarial por los motivos referidos constituyen supuestos de fuerza mayor impropia, por cuanto la situación de hecho definitoria de la crisis, si real y comprobada, imposibilita el cumplimiento de las prestaciones debidas por el contrato de trabajo, sin directa voluntad resolutoria el empresario; pero no son fuerza mayor propia en el sentido anterior; en cuanto a que la situación pudo tal vez ser previsible, y haberse evitado con actos y conductas distintas del empresario. colectivo por causas económicas, técnicas, 112 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Causas técnicas, organizativas o de producción serán más propiamente las que afecten a los medios materiales y a la organización, utilizados en el proceso productivo, materias primas, maquinaria, etc. Las causas económicas serán a su vez, propiamente aquellas que, sin alterar la tecnología ni la organización del proceso de producción, determinan o pueden determinar en un futuro la inviabilidad de la empresa por, entre otras, las circunstancias de la demanda del mercado, inflación, rescisión económica general o del sector, o la situación crediticia. 5.2. El procedimiento de regulación de empleo. Los supuestos de fuerza mayor propia como las situaciones de crisis empresarial por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no operan automáticamente por si mismas como causas extintivas de contrato de trabajo, sino por el contrario, constituyen únicamente el presupuesto habilitante para proceder al despido colectivo, y por ello han de ser autorizadas, previa constatación de su realidad y su dimensión, a través de un procedimiento administrativo ante la autoridad laboral que recibe el nombre de procedimiento de regulación de empleo. Se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un periodo de 90 días, la extinción afecte al menos a: - 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores. - El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. - 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores. Se establece por tanto legalmente la necesidad de concurrencia de requisitos sustantivos (la existencia de la causa) y formales (periodo de 90 días y número mínimo de trabajadores) para poder acceder a la extinción de contratos de trabajo a través del procedimiento de regulación de empleo. En cuanto a los requisitos necesarios que han de darse para acceder al procedimiento de regulación de empleo, existe una excepción en la propia Ley, que extiende tal consideración al supuesto de empresas de más de cinco trabajadores que cesen totalmente su actividad por las causas ya conocidas. Si bien el supuesto ordinario de iniciación del procedimiento es a instancias del empresario, existe una excepción, al permitir la solicitud de incoación del expediente de los trabajadores a través de sus representantes, si racionalmente se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación. Una vez reunidos todos los requisitos, la solicitud se formalizará mediante un escrito ante la autoridad laboral competente, abriéndose simultáneamente un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. En este momento, se habrá de trasladar tanto a la autoridad laboral como a los representantes toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar. Existe un documento, que es necesario aportar en empresas de 50 ó más trabajadores y es el plan de acompañamiento social que contendrá las medidas necesarias para atenuar las consecuencias negativas para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad de proyecto empresarial. Sobre este particular, conviene destacar que en muchas ocasiones su contenido coincidirá con el concepto más conocido comúnmente de plan de viabilidad, y que pese a tener un contenido similar al de las negociaciones a realizar durante el periodo de consultas, al menos en cuanto a sus efectos, sin embargo tiene que ser presentado con carácter previo y bajo responsabilidad del empresario. 113 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Iniciado el procedimiento administrativo, se inicia simultáneamente un periodo de consultas cuya duración no será inferior a 30 días naturales, o 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores, entre empresarios y representantes de los trabajadores, entendiéndose por tales no solo a los comités de empresa y delegados de personal, sino también a las representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos, esto es, de miembros de comités de empresa o delegados de personal sobre cuyos centros de trabajo afectará la medida. Paralelamente al desarrollo de las consultas, la autoridad laboral comunicará la iniciación del procedimiento a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo informe de la inspección de trabajo y Seguridad Social y cuantos otros estime pertinentes para la toma de la decisión final. Transcurrido el periodo de consultas, las partes habrán de ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral, iniciándose un plazo de 15 días para que ésta dicte la resolución correspondiente. La falta de resolución en plazo por inactividad administrativa producirá efectos estimatorios de la medida solicitada, una vez cumplidos los tramites. La finalización ordinaria del procedimiento, es la resolución expresa, autorizando o no la medida extintiva solicitada. Dicha resolución habrá de producirse tanto en el supuesto de que en el periodo de consultas se alcance un acuerdo, como en caso contrario si éste no se logra. En el primer supuesto, la resolución administrativa habrá de ser siempre autorizante de los acuerdos alcanzados, salvo que la autoridad laboral estimare, de oficio o instancia de parte, la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, en cuyo caso la remitirá a la autoridad judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad, suspendiéndose durante este periodo de tiempo la tramitación del procedimiento. En los demás supuestos la resolución administrativa habrá de ser motivada y congruente con la solicitud empresarial, y estimará o desestimará en todo o en parte la misma, en función de que hayan quedado acreditadas las causas que dieron origen a la solicitud extintiva. 5.3. Resolución del procedimiento y sus efectos. Los efectos de una resolución administrativa estimatoria son que se autoriza al empresario a extinguir los contratos de trabajo, correspondiendo a los trabajadores afectados una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses, los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades. Las resoluciones administrativas, tanto estimatorias como desestimatorias de la pretensión extintiva empresarial son susceptibles de impugnación ante la propia Administración a través de recurso ordinario, y contra estas resoluciones de recursos administrativos cabe la interposición del recurso contencioso-administrativo. Otras cuestiones conexas a la resolución administrativa que pudiera surgir en la puesta en práctica de la medida autorizada serán conocidas por los órganos jurisdiccionales del orden social, como las relativas a reclamaciones relativas a la cuantía de la indemnización. 6. Extinción por causas objetivas. 6.1. Concepto y causas. Se trata de un tipo de despido intermedio entre el despido disciplinario individual basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, y el despido colectivo, fundado en causas económicas, técnicas u organizativas o de producción. Es una forma especial de extinción del contrato que solo puede validamente utilizarse por las causas y para los supuestos que expresamente se prevén por la Ley, en función de determinadas circunstancias objetivas que, en modo alguno suponen, incumplimientos del trabajador. 114 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) El contrato podrá extinguirse: • Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. • Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o perfeccionamiento profesional a cargo de un organismo oficial o propio competente que le capacitara la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniere percibiendo. • Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas y en número inferior al establecido. A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que le impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda a través de una mejor organización de los recursos. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. • Por faltas de asistencia al trabajo, justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo, supere el 5% en los mismos periodos de tiempo. No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a la huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, ni enfermedad ni accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tengan una duración de más de 20 días consecutivos. • En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones Publicas o por entidades sin animo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, su dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate. Los hechos o circunstancias de carácter objetivo u objetivamente acreditable que abren la puerta a esta modalidad de despido son: • La ineptitud del trabajador. La ineptitud que realmente opera como causa objetiva es la ineptitud sobrevenida, que es la que se produce después de incorporado el trabajador a la empresa y una vez superado el periodo de prueba. La ineptitud anterior, salvo ocultación dolosa del trabajador, debe apreciarse en el periodo de prueba. • La falta de adaptación al puesto de trabajo, cuando se produzcan modificaciones técnicas, que no es sino un supuesto individualizado de extinción del contrato de trabajo por causas técnicas u organizativas. • La necesidad de amortizar puestos de trabajo objetivamente acreditada, puede afectar a un solo trabajador o a varios, siempre que el número de afectados no exceda de los límites. 115 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Si los límites, en cuanto al número de trabajadores afectados se rebasan, el despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, debe acudirse al procedimiento de regulación de empleo. • El absentismo o ausencia del trabajador al trabajo en los días obligados, cuando rebase ciertos límites. 6.2. Procedimiento y efectos. 1. La adopción del acuerdo de extinción exige la observancia de los requisitos siguientes: • Comunicación escrita al trabajador, expresando la causa. • Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses, los periodos de tiempo inferiores a un año y un máximo de 12 mensualidades. • Concesión de un plazo de preaviso de 30 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato. 2. Durante el periodo de preaviso, el trabajador o su representante legal, si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin perdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar empleo. 3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir, como si se tratase de despido disciplinario. 4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos del punto 1, o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución, o en la Ley, o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales o libertades publicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho periodo. La posterior observancia por parte del empresario de los requisitos incumplidos, no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción, con efectos desde su fecha. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los del despido disciplinario, con las siguientes modificaciones: - En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, consolidándole, de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable. - Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrar al empresario la indemnización percibida y adelantada. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización. - La indemnización de los trabajadores contratados en la modalidad de contrato para el fomento de la contratación indefinida, será de 33 días de salario por año de servicio, con el límite de 24 mensualidades, en los supuestos de que la decisión extintiva del empresario por estas causas se declare judicialmente improcedente. VII. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO LECCIÓN 14ª DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO (I) 1. La libertad sindical. Concepto y contenido de la libertad sindical. (09 sept. R: concepto) 116 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) 1.1. Concepto y contenido del principio de libertad sindical. La libertad sindical consagrada en la Constitución tiene a nivel de trabajador individual un cuádruple contenido: - La libertad de constituir sindicatos. Permite a todo trabajador crear un sindicato, lógicamente, unido a otros compañeros, sin autorización previa, así como el derecho a suspenderlos o extinguirlos, por procedimientos democráticos. - La libertad de afiliarse al sindicato de su elección. Se reconoce al trabajador el derecho a ingresar en el sindicato de su elección, con la sola condición de observar los estatutos del mismo, no en ninguno predeterminado o que se le imponga. - La libertad de no afiliarse. - La libertad de participar democráticamente en su estructura y funcionamiento. Garantiza el derecho a participar activamente en la vida del sindicato, sin ser marginado de las elecciones, decisiones y demás actos del sindicato. Se entiende por actividad sindical el derecho a la negociación colectiva, el ejercicio del derecho de huelga, el planeamiento de conflictos individuales y colectivos y el derecho a la presentación de candidaturas para la elección de comités de empresa y delegados de personal y de los correspondientes órganos de las Administraciones Publicas, todo ello, tanto en la empresa como fuera de ella. Es desde esta perspectiva, como ha de ponderarse cualquier acto o practica, que de un modo u otro lesione este principio de libertad sindical o sea atentatorio a su pleno ejercicio. Se entenderán nulos y sin efectos los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales, las decisiones unilaterales del empresario, que contengan discriminaciones desfavorables por razón de adhesión o no a sindicatos y sus acuerdos. Los atentados a la libertad sindical pueden venir: - De los empresarios. • Cláusula antisindical cuando se pretende condicionar el empleo, poniendo como condición del contrato no estar afiliado a ningún sindicato, o causar baja en un sindicato concreto. • Listas negras, que consiste en no admitir al trabajo a determinados trabajadores, conocidos por su militancia en un concreto sindicato o distinguidos por su activismo sindical. - De los sindicatos. • Pactos de seguridad sindical. Son acuerdos que imponen como condición del empleo y del contrato de trabajo la sindicación o la pertenencia a un sindicato determinado. • Cláusulas de empleo preferencial. Dan prioridad para el empleo, a los miembros de un concreto sindicato. 2. El Sindicato. Concepto y caracteres. (08 1ª S.: concepto) El sindicato es una asociación permanente y autónoma, sin fin de lucro, de trabajadores por cuenta ajena, para el progreso económico y social de sus miembros, especialmente para el mantenimiento y mejora de sus condiciones de trabajo a través de la contratación colectiva. De la definición se infiere: 117 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) - El sindicato es una asociación en la que, sobre unas personas físicas asociadas, se crea un ente con personalidad jurídica propia y distinta de las personas que la componen, susceptible de ser titular de derechos y obligaciones, que busca la mejora de las condiciones de trabajo de sus miembros. - Se trata de una asociación permanente que distingue al sindicato de las uniones esporádicas o de hecho de trabajadores, que puedan formarse en un momento o circunstancia determinado; y de una asociación autónoma, dotada de plena autonomía jurídica, en virtud de la cual puede el sindicato redactar sus propios estatutos y reglamentos internos, elegir libremente sus representantes, organizar su administración, formular su programa de acción, etc., libre de injerencias externas, tanto patronales como estatales. - El sindicato no persigue ánimo de lucro, a diferencia de las sociedades civiles y mercantiles; es una asociación y no una sociedad, aunque su actividad redunda en beneficio o mejor bienestar de sus miembros. - El sindicato es una asociación de trabajadores por cuenta ajena. - El sindicato se cualifica como asociación por finalidad especifica, que es estrictamente de carácter laboral, el mantenimiento y mejora de las condiciones de trabajo de sus asociados, para cuya consecución se utiliza la contratación colectiva. 2.1. Tipología y estructura del sindicato. Los sindicatos pueden clasificarse atendiendo a diversos criterios, siendo los más habituales: 1. La condición de los asociados. - Sindicatos profesionales, de oficio u horizontales. Agrupan a personas que desempeñan una misma función u ocupación laboral, una misma profesión, con independencia de que presten sus servicios en distintas actividades industriales. - Sindicatos industriales o verticales. Agrupan a todos los trabajadores, cualquiera que sea su oficio o profesión, encuadrados en una misma rama de actividad. 2. El criterio territorial. 118 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) - Local. - Provincial. - Comunidad Autónoma. 119 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) - Nacional. - Internacional. 120 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) - Sindicato de empresa, que circunscribe su actuación al centro o centros de trabajo, definidos por la empresa. - Sindicato de centro de trabajo. Con ligeras variantes, se aprecian en la estructura organizativa de todo sindicato cuatro niveles u órganos: - El Congreso o Asamblea, al que tienen derecho a asistir todos los afiliados al corriente en sus obligaciones como tales, que se celebra con intervalos muy largos, cuatro o cinco años generalmente. - El Consejo General, órgano intermedio, para cubrir los largos intervalos entre Congresos, que suele reunirse una vez al trimestre o al semestre. - El Comité ejecutivo, a quien corresponde la dirección global del sindicato, que se compone de pocos miembros y celebra frecuentes reuniones, normalmente mensuales, e incluso semanales. - El Secretariado permanente, que es el órgano de trabajo de la organización y atiende los asuntos ordinarios y cotidianos con una infraestructura administrativa más o menos idónea. Las normas estatutarias de los sindicatos deberán tener, al menos, las siguientes menciones: - La denominación de la asociación, que no podrá coincidir o inducir a confusión con otra legalmente registrada. - Su domicilio y ámbito de actuación territorial y funcional. - Los órganos de representación, gobierno y administración y funcionamiento, así como el régimen de provisión electiva de los cargos, que habrán de ajustarse a principios democráticos. - Los procedimientos para la adquisición y perdida de la condición de afiliados. - El régimen económico de la organización que establezca el carácter, procedencia y destino de los recursos, así como los medios que permitan a los afiliados conocer la situación económica. 3. La acción sindical en la empresa y las secciones sindicales. (08 sept. R: las secciones sindicales) 3.1. Acción sindical. En materia de representación sindical, se distingue entre: - Órganos de representación de los trabajadores en la empresa, que son los delegados de personal y comités de empresa. Forman la representación unitaria de los trabajadores en la empresa; representan a todos los trabajadores, con independencia de que éstos estén o no afiliados a un sindicato. - Órganos de representación del Sindicato en la Empresa. A través de uno o varios delegados de este sindicato, representa únicamente a los trabajadores afiliados a este concreto sindicato, con lo que, cabe la existencia de varios delegados de varios sindicatos, legalmente constituidos, en una empresa, cada uno de los cuales representa a sus propios afiliados. 121 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Cabe la posibilidad de que un miembro del comité de empresa y, como tal, miembro de la representación unitaria de los trabajadores en la empresa, ostente la condición simultáneamente de delegado sindical, de un sindicato en la misma empresa. En este supuesto, habría de distinguirse entre su actuación sindical como integrante del comité y su actuación sindical como delegado del sindicato. Se entiende como acción sindical en la empresa, la actividad y funcionamiento de los sindicatos, entidades extraempresariales, en el ámbito concreto de una empresa a través de sus propios órganos: delegados sindicales y secciones sindicales del sindicato respectivo. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo: - Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato. - Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. - Recibir la información que le remita su sindicato. 3.2. Las secciones sindicales. Las secciones sindicales constituyen la representación del sindicato en la empresa, y están integradas por los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato, cuando constituyen un colectivo significativo. El sindicato, a través de su sección sindical respectiva, se hace presente en la empresa, actuando a través de un delegado, que representa ante la dirección de la empresa a los trabajadores afiliados que constituyen la sección sindical. El número de estos delegados por cada sección sindical se calcula tomando como referencia el número de votos que el sindicato haya obtenido en las elecciones a comités de empresa o a los órganos de representación de las Administraciones Publicas, cuando éstas se realicen. Si el sindicato ha obtenido al menos el 10% de los votos emitidos, el número de delegados sindicales estará en función del número de trabajadores ocupados en la empresa o centro de trabajo, según la siguiente escala: De 250 a 750 trabajadores, uno. De 751 a 2000 trabajadores, dos. De 2001 a 5000 trabajadores, tres. De 5001 en adelante, cuatro. En el supuesto de que el sindicato no hubiere alcanzado en estas elecciones el 10% de los votos, la sección sindical de este sindicato estará representada por un solo delegado sindical, cualquiera que sea el numero de trabajadores de la empresa. Los delegados que representan a las secciones sindicales, y en los supuestos de que no fueran también miembros del comité de empresa, tienen las mismas garantías que las legalmente establecidas para éstos y que vienen consignadas en el Estatuto de los Trabajadores. Son derechos de estos delegados sindicales: - Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados a guardar sigilo profesional en aquellas materias en que legalmente proceda. 122 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) - Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones Publicas, con voz, pero sin voto. - Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo, que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular y especialmente en los despidos y sanciones a estos últimos. En todo caso, las secciones sindicales, donde existen, coexisten con la representación unitaria de los trabajadores en la empresa y existe la tendencia a que el delegado del sindicato sea también miembro del comité de empresa, pese a no ser éste un órgano sindical en sentido estricto. 4. Órganos de representación de los trabajadores en la Empresa. Comités de empresa y delegados de personal. (ADE 07) A. Órganos de representación de los trabajadores en la empresa. Los órganos de representación colectiva son una forma o modalidad de participación de los trabajadores en la empresa a que pertenecen. Son órganos de representación unitarios de los trabajadores en el seno de la empresa, los comités de empresa, los delegados de personal y la asamblea de trabajadores. Se trata de una representación intraempresarial cuyo ámbito queda circunscrito al ámbito interno de la empresa. También pueden existir en la propia empresa otros órganos representativos de los trabajadores, que son los constituidos por los sindicatos con implantación en la empresa y que, a través de uno o varios delegados sindicales, representan los intereses de los afiliados al sindicato respectivo. B. Comités de empresa y delegados de personal. Puede haber dos órganos distintos de representación de los trabajadores en la empresa: - Los de carácter intraempresarial, que representan unitariamente a todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo. Son los comités de empresa y delegados de personal. - Los de carácter extraempresarial, que son las secciones sindicales de los sindicatos legalmente constituidos, con cierta implantación en la empresa, cuya representación se circunscribe a los afiliados al sindicato. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores. En la empresa que tenga en la misma provincia o en municipios limítrofes dos o más centros de trabajo, cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan más de 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro. Solo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un comité intercentros, con un máximo de 13 miembros, designados entre los componentes de los distintos comités de centro con la misma proporcionalidad y por estos mismos. El número de miembros del comité de empresa está en función del número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo respectivo, de acuerdo con la siguiente escala: 123 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) De 50 a 100 trabajadores, 5. De 101 a 250 trabajadores, 9. De 251 a 500 trabajadores, 13. De 501 a 750 trabajadores, 17. De 751 a 1000 trabajadores, 21. De 1000 en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de 75. Los comités de empresa o centro de trabajo elegirán de entre sus miembros un presidente y un secretario del comité y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, que no podrá contravenir lo dispuesto en la ley, y remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, y a la empresa. Los comités deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados. El comité de empresa tendrá las siguientes competencias: - Recibir información, que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa. - Recibir la copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a las mismas en el plazo de los diez días siguientes a que tuvieran lugar. - Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mimas condiciones que a estos. - Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones: • Reestructuración de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquella. • Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones. • Planes de formación profesional de la empresa. • Implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo. • Estudio de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo. - Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del status jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo. - Conocer los modelos de contrato escrito que se utilicen en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral. - Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. - Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan. - Ejercer una labor: 124 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) • De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes. • De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas. - Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares. - Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos. - Informar a sus representantes en todos los temas y cuestiones señalados en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales. - Los informes que deba emitir el comité deben elaborarse en el plazo de 15 días. La representación unitaria de los trabajadores en las empresas o centros de trabajo, con menos de 50 trabajadores, corresponde a los delegados de personal, de acuerdo con:  La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores fijos corresponde a los delegados de personal. Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores fijos, si así lo decidieran estos por mayoría.  Los trabajadores elegirán mediante sufragio libre, secreto y directo los delegados de personal en la cuantía siguiente: hasta 30 trabajadores, uno, de 31 a 49, tres.  Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, interviniendo en cuantas cuestiones se susciten en relación con las condiciones de trabajo del personal que representan y formulando reclamaciones ante el empresario, la autoridad laboral o las entidades gestoras de la Seguridad Social, según proceda, sobre el cumplimiento de las relativas a higiene y seguridad en el trabajo y Seguridad Social. Se establece como obligación empresarial entregar a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos laborales que deben celebrarse por escrito. 5. extraempresariales. Garantías de los representantes sindicales intra y Las garantías son las medidas arbitradas por el ordenamiento laboral, conducentes a salvaguardar la independencia de actuación del representante del personal, protegerle frente a determinadas actuaciones derivadas de su función representativa que pudieran molestar a la empresa y de facilitarle el cumplimiento de la misión encomendada. A. Garantía de los representantes intraempresariales. Los representantes interempresariales son los miembros del comité de empresa y delegados de personal. Tendrán, salvo de lo que se disponga en convenio colectivo, las siguientes garantías:  Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal. 125 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral)  Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.  No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación. Asimismo, no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.  Expresar, colegiadamente, si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.  Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: • Hasta 100 trabajadores, 15 horas. • De 101 a 250 trabajadores, 20 horas. • De 251 a 500 trabajadores, 30 horas. • De 501 a 750 trabajadores, 35 horas. • De 751 en adelante, 40 horas. • Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.  Prioridad de permanencia en el puesto de trabajo, en caso de traslado o desplazamiento.  Inversión a su favor de la opción entre readmisión o indemnización, en caso de despido improcedente. B. Garantías de los representantes sindicales extraempresariales. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato. En las empresas o centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores y cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa o en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones Publicas, estarán representados, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o centro de trabajo. Para determinar el número de estos delegados sindicales se usan dos criterios: - Para aquellos sindicatos que hayan obtenido el 10% de los votos en las elecciones al comité de empresa o al correspondiente órgano de representación de las Administraciones Publicas. Para este supuesto, el numero de delegados sindicales varia en función del censo de trabajadores, con arreglo a la siguiente escala: De 250 a 750 trabajadores, uno. De 751 a 2000 trabajadores, dos. De 2001 a 5000 trabajadores, tres. 126 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) De 5001 en adelante, cuatro. - Para aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10% de los votos, la sección sindical estará representada por un solo delegado sindical, cualquiera que sea el censo de los trabajadores. Estos delegados sindicales, en el caso de que no forme parte también del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros del comité de empresa o de los órganos de representación que se establezca en las Administraciones Publicas y las garantías que la ley establece para estos. Como derechos específicos de los delegados sindicales, y salvo de lo que pudiera acordarse por convenio colectivo, se señalan: - Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en que legalmente proceda. - Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones Publicas, con voz pero sin voto. - Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general, y a los afiliados a su sindicato en particular y, especialmente, en los despidos y sanciones a estos últimos. Son funciones específicas de estos delegados sindicales: - Poder asistir a las reuniones del comité de empresa, comités de seguridad e higiene y otros comités paritarios, con voz, pero sin voto, y siempre que estos órganos se muestren de acuerdo. - Recibir la misma información y documentación que distribuye la empresa al comité, y afectándole la misma obligación de sigilo profesional, que a los miembros de aquel. - Ser oídos en el tratamiento de problemas que afecten con carácter colectivo a los trabajadores en general, y a sus trabajadores afiliados en particular. - Derecho a recaudar cuotas, repartir propaganda sindical y reunirse con los afiliados, fuera de las horas efectivas de trabajo. - Siempre que sea posible y, en todo caso, en los establecimientos con más de 1000 trabajadores, la empresa pondrá a disposición del delegado sindical un local para que pueda desarrollar las funciones asignadas. 6. Las organizaciones empresariales. (09 1ª S) 6.1. Concepto y naturaleza. Las asociaciones empresariales son entes que contribuyen junto a los sindicatos a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que le son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos. A las organizaciones empresariales se les de un tratamiento básico similar al de los sindicatos. 127 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Los trabajadores y los empresarios podrán constituir en cada rama de actividad, a escala territorial o nacional, las asociaciones profesionales que estimen conveniente para la defensa de sus intereses respectivos. Los trabajadores y los empresarios tendrán derecho a afiliarse a las asociaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas, y gozarán de protección legal contra todo acto de discriminación tendente a menoscabar la libertad sindical, en relación con su empleo o función. Las diferencias entre un sindicato y una asociación son: - El sindicato es una asociación de personas individuales, en tanto que la asociación empresarial integra empresarios, que pueden ser personas naturales o jurídicas, siendo estas ultimas las más numerosas en las asociaciones de esta naturaleza. - Los fines de la asociación empresarial tienden a desbordar ampliamente la mera negociación de condiciones de trabajo con los sindicatos y se caracterizan por su gran fuerza económica, con la lógica influencia política, pese a su relativa escasez de afiliados, si se la compara con la de los sindicatos de trabajadores. - Son organizaciones fundamentales defensivas que nacen a remolque de los sindicatos obreros, y cuando éstos adquieren fuerza suficiente, para intentar un cambio del equilibrio social y jurídico existente. Así, se puede definir las asociaciones empresariales como uniones estables de empresarios, creadas para defender los intereses empresariales frente a los interlocutores sociales, de intereses distintos y contrapuestos. Por mucho que reciban un tratamiento simétrico en las relaciones laborales se trata de sujetos colectivos, distintos de los sindicatos de trabajadores. 6.2. Situación española. La CEOE es la gran patronal de España y el valido interlocutor del empresariado, tanto con las grandes centrales sindicales como con el Gobierno. Ella ha sido la protagonista, junto a las centrales sindicales UGT y CCOO de los Acuerdos Marco-Interconfederales (AMI) que han marcado la política salarial y de negociación colectiva en los últimos años. En la CEOE se integran gran numero de organizaciones empresariales y de uniones de pequeños y medianos empresarios, como COPYME (Confederación de Pequeñas y Medianas Empresas) y múltiples asociaciones de empresarios, organizados a escala territorial y por ramas de actividad económica. De igual modo han proliferado una serie de organizaciones de carácter empresarial, que no son exactamente asociaciones patronales, pero con una vida muy activa en cuanto vehículos de conformación de voluntades unitarias y de aglutinaciones de intereses empresariales, como el Circulo de Empresarios, Asociación para el Progreso de la Dirección, Asociación de Estudios Empresariales, Circulo de Economía, etc., debiendo mencionarse también como entidades de estructura empresarial a las Cámaras de Comercio, Industria y Navegación. LECCIÓN 15ª DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO (II) 1. Los conflictos de trabajo. Concepto y clases. (08 2ª S. clases) A. Concepto de conflicto de trabajo. El conflicto de trabajo se define como la alteración de la normalidad de las relaciones jurídicas entre un empresario o grupo de empresarios y un trabajador o grupo de trabajadores, con motivo de la aplicación e interpretación o intentos de modificación de los contratos de trabajo o de las normas que los regulan. B. Clases de conflictos de trabajo. 128 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Conflictos laborales.  El conflicto individual es el surgido entre un trabajador y un empresario, teniendo como materia u objeto de la controversia el reconocimiento de un derecho subjetivo de carácter singular. Las consecuencias o efectos del conflicto individual, alcanzan únicamente, a quienes intervienen como sujetos de él. De carácter individual es asimismo el conflicto de trabajo, llamado conflicto plural o pluri-individual, que es aquel que, aun afectando a varios trabajadores, el interés que se discute es individual. Son sujetos del conflicto individual los mismos sujetos del contrato individual de trabajo, el trabajador y el empresario.  El conflicto colectivo de trabajo es el que enfrenta a un grupo de trabajadores con un empresario o grupo de empresarios, siendo objeto de la discrepancia las condiciones de trabajo que afectan a la colectividad o categorías de trabajadores como tales. Es decir, el tema conflictivo afecta indiferenciadamente a un conjunto laboral, en cuanto tal, y sus consecuencias se extienden a personas no sujetos del conflicto, que resultan afectadas por el mismo. Son sujetos del conflicto colectivo los órganos de representación sindical de los trabajadores, o incluso cualquier grupo o colectividad de trabajadores, necesariamente de un lado, y el empresario aislado o grupos o asociaciones de empresarios, de otro. El objeto es un interés colectivo, que se atribuye a un grupo o colectividad laboral, en cuanto tal colectividad, y no exclusivo de un trabajador o suma de trabajadores individualmente considerados; el interés que se debate en el conflicto colectivo, es un interés de categoría, que es algo distinto y autónomo de la mera suma de intereses individuales del grupo o colectividad. Conflictos jurídicos. Son aquellos que se basan en la existencia de un derecho preexistente, y versan sobre la interpretación o aplicación de esta norma preexistente, ya sea estatal o convenida colectivamente, o incluso consuetudinaria. En este conflicto no se pone en cuestión por las partes en conflicto la validez de la norma preexistente; solamente se discute la interpretación o aplicación distinta por una parte, de lo que entiende la otra. Esta clase de conflictos pueden ser individuales o colectivos. Conflictos económicos o de intereses. Son aquellos conflictos que no descansan en la existencia de una norma preexistente, cuya interpretación o aplicación distinta se reclama, sino que el objeto del conflicto es la modificación de la normativa vigente y la creación de otra nueva. Lo que se pone en cuestión es la propia norma preexistente, que se pretende modificar y sustituir por otra, más acorde con los intereses que se persiguen. Estos conflictos son siempre colectivos, en cuanto que, en ellos se deduce el interés de una colectividad de trabajadores. La competencia para conocer de los conflictos colectivos de trabajo, corresponde, según su naturaleza: - Al delegado de trabajo de la provincia en que se plantea el conflicto. La dirección general de trabajo será competente en los conflictos colectivos laborales que afecten a trabajadores de varias provincias. 129 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) - Al orden jurisdiccional laboral. 2. huelga. (ADE 04) La huelga: concepto y clases. El contenido del derecho de La huelga es una manifestación del conflicto colectivo de trabajo. La huelga no es un conflicto colectivo, sino una forma de exteriorización de la situación de conflicto. Consiste en la dejación o suspensión del trabajo que, si es iniciativa de los trabajadores, constituye la huelga, pero que también puede adoptar otras formas de exteriorización que no supongan suspensión del trabajo, como pueden ser la negativa colectiva a utilizar los transportes, o comedores de la empresa, la ocupación de lugar de trabajo, después de terminada la jornada laboral, el trabajo lento y minucioso, etc., que revela de modo inequívoco, la existencia de una situación de oposición, discrepancia y malestar laboral, pero que no implica la suspensión del trabajo. A. Concepto y clases de huelga. Como notas que definen el concepto de huelga mencionamos: - Suspensión de la prestación de trabajo, que es precisamente la prestación básica del trabajador. - Suspensión colectiva del trabajo en cuanto afecta a las prestaciones de un grupo o pluralidad de trabajadores. La huelga es, por naturaleza, un fenómeno colectivo, exteriorización de un conflicto colectivo de trabajo; no cabe admitir la posibilidad de huelgas individuales. - Suspensión temporal, no cesación definitiva de la prestación del trabajo. La huelga se plantea como medio de presión, pero con el propósito de reanudar el trabajo, cuando se hayan conseguido las reivindicaciones o se renuncie a ellas. - La suspensión se produce por iniciativa de los trabajadores; ha de ser decidida y declarada por los órganos de representación de éstos, generalmente de carácter sindical. Las huelgas pueden clasificarse atendiendo a diversos criterios: - Por su clasificación jurídica. • Huelga legal. Es la que se ejercita con los requisitos de fondo y de forma. • Huelga ilegal. Es la que no guarda los requisitos de la huelga legal. - Por su ámbito territorial y funcional. Se puede hablar de huelga de empresa, local, provincial o nacional o huelgas de sectores de actividad, de la construcción, textil, etc. Pudiendo combinarse el criterio territorial con el funcional, como huelga provincial de la construcción, huelga local textil, etc. - Por la finalidad que persiguen. Huelgas laborales o por causas estrictamente laborales, huelgas políticas o por causas extralaborales y huelgas de tipo intermedio, como las huelgas de solidaridad, que si bien tienen origen laboral, no afectan al interés profesional de quienes la promueven. B. Contenido del derecho de huelga. El derecho de huelga se configura como un derecho individual de ejercicio colectivo y como un derecho irrenunciable para el trabajador. Son nulos los pactos establecidos en contratos individuales de trabajo que contengan la renuncia o cualquier otra forma de restricción del derecho de huelga. El ejercicio legítimo del derecho de huelga está sometido a una serie de requisitos. 130 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Los condicionantes de fondo son los que marcan los límites de la huelga legal, frente a la ilegal, atendiendo a los fines que se persiguen con su ejercicio. En este sentido, la huelga es ilegal, en cuanto al fondo: - Cuando se inicie o se sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados. - Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan. - Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su periodo de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo. - Cuando se produzca contraviniendo la ley o lo pactado en convenio colectivo para la solución de los conflictos. El ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o cualquiera de sus dependencias. Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva del régimen de trabajo distinta a la huelga (que implica cesación de la prestación de servicios) se considerarán actos ilícitos o abusivos. Son requisitos de forma: - La declaración de huelga, cualquiera que sea su ámbito, exige, en todo caso, la adopción de acuerdo expreso en tal sentido. - Están facultados para acordar la declaración de huelga: • Los propios trabajadores que se vayan a declarar en huelga. • Los representantes legales de los trabajadores, comité de empresa o delegados de personal, que deben adoptar el acuerdo por mayoría. • Los sindicatos, con implantación en el ámbito laboral, a que la huelga se extiende. - El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado por escrito al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral y notificada, con cinco días naturales de antelación a la fecha de iniciación. La antelación será de diez días, cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos y con la necesaria publicidad, antes de su inicio para conocimiento de los usuarios del servicio. - La comunicación escrita ha de contener como menciones necesarias: los objetivos de la huelga, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de su inicio y composición del comité de huelga que asume, desde ese momento la representación de los trabajadores en huelga, y cuya composición no puede exceder de doce personas. Son efectos de la huelga: - El ejercicio del derecho de huelga, si correctamente ejercido, no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral. - Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario. - El trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador. 131 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) - Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quieran sumarse a la huelga. - El empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuvieran vinculados a la empresa, al tiempo de ser reconocida la huelga, salvo en caso de incumplimiento de las obligaciones de seguridad y mantenimiento. - El comité de huelga habrá de garantizar, durante la misma, la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuere precisa para ulterior reanudación de las tareas de la empresa. La designación de los trabajadores que deben efectuar estos servicios de seguridad y mantenimiento, debe hacerse de común acuerdo por el empresario y el comité de huelga. 3. patronal. (ADE 09) El cierre patronal, concepto, clases y efectos del cierre A. Concepto y clases. El cierre patronal es una manifestación o exteriorización de un conflicto de trabajo. oposición al concepto de huelga, puede definirse como la suspensión colectiva del trabajo, iniciativa del empresario. Es la decisión empresarial consistente en la clausura temporal lugar de trabajo con el fin de ejercer presión sobre los trabajadores para mantener condiciones de trabajo existentes o crear otras más favorables para la empresa. Profundizando en la definición de cierre patronal o lok-out, diremos: - Que el cierre patronal implica un acto unilateral del empresario, que puede llevarse a cabo por un solo empresario o por una organización o asociación profesional de empresarios. El carácter colectivo del conflicto se deriva en todo caso, de los sujetos pasivamente afectados por la decisión, aunque provenga de un solo empresario, que son todos los trabajadores del centro de trabajo. - Que el acto o decisión empresarial, ha de consistir, precisamente, en la clausura temporal del local de trabajo; la temporalidad del cierre es una característica esencial del cierre patronal. - La finalidad que persigue el cierre patronal es el mantenimiento de las condiciones de trabajo o conseguir otras más favorables para el empresario. B. Clases de cierre patronal. - El cierre ofensivo o agresivo . Consiste en la decisión del empresario de clausurar el centro de trabajo, sin que se de una situación previa de conflicto exteriorizado. - El cierre defensivo . Es una decisión empresarial, como reacción a una huelga o conflicto colectivo previamente existente. - Cierre lícito o legal . Es el cierre permitido por el ordenamiento laboral, que únicamente admite el cierre defensivo. - Cierre ilícito o ilegal. Es el cierre que no tiene reconocimiento legal, por no darse las circunstancias o no observarse las formalidades establecidas para que el empresario adopte esta decisión. Los cierres ofensivos o agresivos son ilícitos en nuestro ordenamiento y, en todo caso, el cierre ilícito se traduce en un incumplimiento empresarial de sus obligaciones contractuales y legalmente exigibles. 132 de 140 Por por del las Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Los empresarios solo podrán proceder al cierre del centro de trabajo, en caso de huelga o cualesquiera otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias siguientes: - Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas. - Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias o peligro cierto de que ésta se produzca. - Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción. Se admite y es legal el cierre defensivo, que requiere la previa existencia de huelga o cualesquiera otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, pero esto solo no basta, para que exista cierre legal; deben concurrir además, alguna de las tres circunstancias enumeradas. La decisión empresarial del cierre sobre los anteriores requisitos de fondo debe ir acompañada de una serie de requisitos de forma cuya inobservancia, también convertiría en ilegitimo o ilícito el cierre patronal. Así el empresario que procediera al cierre del centro de trabajo, deberá ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en el término de 12 horas naturales y no hábiles. El cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa o para la remoción de las causas que lo motivaron. El empresario que hubiera acordado el cierre del centro de trabajo y que no lo hubiere reabierto a iniciativa propia, o a instancias de los trabajadores, deberá hacerlo, dando opción a su personal a reintegrarse a la actividad laboral, cuando fuera requerido a tales fines por la autoridad laboral, en el plazo que establezca el propio requerimiento, so pena de las sanciones que procedan y de considerar ilegal el cierre desde ese momento. C. Efectos del cierre patronal. Si el cierre patronal es lícito, el cierre no extingue los contratos de trabajo, simplemente los suspende en sus prestaciones básicas; ni el trabajador tiene derecho al salario, ni el empresario a los servicios del trabajador. Si el cierre patronal es ilícito, debe abonar el empresario a los trabajadores que hayan dejado de prestar sus servicios como consecuencia del cierre del centro de trabajo, los salarios devengados durante el periodo de cierre ilegal, sin perjuicio, de las sanciones que, por su incumplimiento laboral puedan imponérsele. La legalidad o ilegalidad del cierre patronal, como la de la huelga, solo puede ser calificada a posteriori por la jurisdicción de trabajo. Normalmente, al reclamarse por los trabajadores los salarios por el tiempo del cierre patronal, la jurisdicción, para determinar sin son debidos o no, deberá pronunciarse sobre su legalidad o ilegalidad, y el empresario debe probar las circunstancias, en base a las cuales reputa licito el cierre. 4. 08) A. Negociación directa. Es el procedimiento más frecuente y adecuado para solventar el conflicto, y consiste en el trato directo entre las partes, sin intervención de tercero extraño al conflicto. Las propias partes, si la discusión culmina en acuerdo, aportan la solución, que restablece la normalidad. Son variedades de esta negociación directa: 133 de 140 Procedimiento de solución de los conflictos colectivos. (ADE Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) - Los acuerdos conseguidos con el Comité de Empresa o Delegados de Personal, cuando la reclamación o queja de carácter colectivo, se plantea a través de ellos, dada la competencia de formular las acciones legales oportunas ante el empresario y organismos o tribunales competentes que les reconoce el estatuto de los trabajadores. - Las discrepancias, generalmente de interpretación de las cláusulas de convenios colectivos, que se solucionan en las Comisiones, forman parte de los Convenios. Tanto una forma como otra de negociación directa son procedimientos de solución de conflictos de índole colectiva, pero no de conflictos individuales de trabajo, al ser un derecho básico del trabajador. B. Mediación y conciliación. La mediación y conciliación constituyen procedimientos de solución de conflictos colectivos, en los que, además de las partes en conflicto, interviene un tercero no dirimente. El tercero extraño al conflicto carece de poderes decisorios y son las partes enfrentadas, las que libremente pueden aceptar las sugerencias o soluciones del conflicto propuestas por el tercero, con lo que la solución, de producirse, es una solución convencional o pactada. La diferencia entre la conciliación y la mediación es muy tenue. El tercero conciliador simplemente insta a las partes a que se pongan de acuerdo, en tanto que el mediador, además de exhortar a las partes a que pongan fin a sus diferencias, propone y aporta soluciones concretas, por si son de recibo por las partes. La mediación y la conciliación pueden ejercerse por cualquier persona, que las partes acepten de común acuerdo, como mediador o conciliador. La inspección de trabajo podrá ejercer la función de mediación, desde que se comunica la huelga hasta la terminación del conflicto. Recibidas las actuaciones del conflicto y comparecidas las partes, la autoridad laboral intentará la avenencia, con funciones de conciliación y mediación, y de producirse, tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo. La conciliación y mediación también puede producirse con intervención del Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación (IMAC). C. El arbitraje. El arbitraje es un procedimiento de solución de conflictos colectivos con la intervención de un tercero dirimente, es decir, el tercero ajeno al conflicto, tiene poder decisorio y su decisión es vinculante. El arbitraje exige un previo compromiso o acuerdo voluntario de las partes de someterse a la decisión de un tercero. Cualquiera de las partes enfrentadas puede rechazar el sometimiento a arbitraje, pero aceptado éste, la decisión del árbitro es vinculante y las partes han de acatar necesariamente la solución recaída, que pone fin al conflicto. El arbitraje puede ser: - Voluntario . Cuando son las partes las que libremente designan el arbitro y les confieren los poderes dirimentes. En el arbitraje voluntario público se confía el arbitraje a la Autoridad Laboral sin que se requiera un pacto previo de sumisión. Este tipo de arbitraje sigue siendo voluntario, en cuanto que cualquiera de las partes en conflicto puede oponerse al mismo, en cualquier momento anterior a dictarse al laudo, es decir, son plenamente libres de someterse o no a él. 134 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) - Obligatorio. Cuando las partes se ven sometidas necesariamente a la decisión de un tercero no designado por ellas. Existe un arbitraje obligatorio excepcional cuando el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, en los casos de huelga cuya duración o consecuencias causen un grave perjuicio a la economía nacional. D. El procedimiento de conflicto colectivo ante la autoridad laboral. La solución de situaciones conflictivas que afecten a intereses generales de los trabajadores podrá tener lugar por el procedimiento de conflicto colectivo de trabajo. Cuando los trabajadores utilicen este procedimiento no podrán ejercer el derecho de huelga. Declarada la huelga, podrán no obstante los trabajadores desistir de la misma y someterse al procedimiento de conflicto colectivo de trabajo. Están legitimados para instar este procedimiento los representantes legales de los trabajadores y los empresarios o sus organizaciones, según el ámbito del conflicto. Cuando el procedimiento lo inicien los empresarios, si los trabajadores ejercen el derecho de huelga se suspenderá el procedimiento. El procedimiento de conflicto colectivo de trabajo es un procedimiento administrativo formalizado que presenta los siguientes hitos básicos: - Se inicia por escrito, conteniendo la determinación de los trabajadores y empresarios afectados, hecho sobre los que versa el conflicto, peticiones concretas que se formulan y demás datos que procedan. - Se presenta en la Delegación de Trabajo de la provincia, y cuando el conflicto afecte a varias, a la Delegación General de Trabajo u órganos competentes de las Comunidades Autónomas, autoridades que en las 24 horas siguientes remitirán copia a la parte frente la que se plantea el conflicto, y citarán de comparecencia a ambas partes para que comparezcan personalmente en el termino de tres días. - En la comparecencia, la Autoridad Laboral intentará la avenencia entre las partes que, si se logra, el acuerdo tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo; también podrán las partes designar a uno o varios árbitros, que actuarán conjuntamente y dictarán su laudo en el termino de 5 días. - En el supuesto de no llegar a un acuerdo ni con la mediación con la designación de árbitros, la Autoridad Laboral remitirá las actuaciones practicadas con su informe, juez de lo Social, y esto únicamente en el supuesto de que el conflicto derivara de discrepancias, relativas a la interpretación de una norma preexistente estatal o convenida colectivamente. Al no existir ya el arbitraje obligatorio, si el conflicto colectivo es de intereses, es decir, que no versa sobre la interpretación o aplicación de una norma preexistente, el procedimiento culmina sin conseguir la solución del conflicto. 5. La intervención administrativa en las relaciones laborales. La inspección de trabajo. A. La inspección de trabajo; ámbito de actuación y facultades. La inspección de trabajo puede definirse como el órgano instituido por el Estado para garantizar la efectividad de la legislación laboral. La función estatal de la inspección del trabajo será desempeñada en su integridad por funcionarios del Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social y por los funcionarios del Cuerpo de Subinspectores de Empleo y Seguridad Social. 135 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) Tiene como objetivo fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico-laboral, de Seguridad Social, de emigración y de empleo, informando a las personas obligadas y exigiendo, en su caso, la responsabilidad pertinente, en orden al cumplimiento de las obligaciones derivadas de esta legislación social. El ámbito de actuación de la función de la inspección de Trabajo comprende: - Las empresas y en general centros de trabajo de toda clase y naturaleza, aun cuando estén directamente regidas o administradas por el Estado, el Municipio u otras Corporaciones de carácter regional, provincial o local. Quedarán fuera de su campo los centros de trabajo excluidos por ley y otros que el Gobierno señale, en interés de la defensa nacional o de otros fines públicos que así lo aconsejen. - Los buques de la marina mercante y de la flota pesquera, incluidas las instalaciones y exploraciones auxiliares o complementarias en tierra. - En materia de migraciones interiores y exteriores, en el territorio nacional, los puertos, vehículos y puntos de salida y destino en España y durante los viajes a los países de residencia de los emigrados. - Las Instituciones, Entidades y Organismos públicos y privados de la Seguridad Social, así como las Sociedades Cooperativas y sus Uniones o Federaciones. Para el ejercicio de sus funciones, tienen los siguientes poderes o facultades: - Los inspectores de trabajo tendrán el carácter de autoridad pública en el desempeño de sus funciones propias y gozarán de plena independencia en su ejercicio. - Están autorizados para proceder a cualquier prueba, investigación o examen que consideren necesario para cerciorarse de que las disposiciones legales se observen estrictamente y en particular: • Interrogar solo o ante testigos al empresario o al personal de la empresa. • Para exigir la presentación de libros, registros o documentos, que se refieran al régimen laboral, de Seguridad Social, de emigración o de empleo. • Para requerir a la empresa para que, en un plazo determinado, lleve a cabo las modificaciones precisas en las instalaciones, por exigencias de seguridad e higiene en el trabajo. • Para acordar la suspensión de trabajos por la existencia de peligros graves o inminentes para la vida o salud de los trabajadores. • Para tomar o sacar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados en el establecimiento. B. Las actas de inspección; clases y requisitos. El acta de inspección es un documento simple, pero muy formalizado, que contiene una propuesta de sanción, por incumplimiento de la legislación laboral y que inicia el procedimiento administrativo especial. Debe indicarse, con carácter previo, que la inspección de trabajo carece de función sancionadora propiamente dicha, en cuanto que la inspección, a través del acta, propone sanciones, no las impone. La sanción compete a la autoridad laboral, subdelegado del gobierno, directores generales del departamento, ministros, o los correspondientes órganos de las Comunidades Autónomas, en materias transferidas a las mismas, en función de la cuantía económica de la propuesta de sanción que hace la inspección y que culmina el procedimiento sancionador. No cabe actuación sancionadora de las autoridades del Ministerio de Trabajo, sin la previa actuación de la inspección de trabajo. 136 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) La practica del acta por inspector implica la comprobación de infracciones al ordenamiento jurídico, laboral o de Seguridad Social, comprobación que puede realizarse, bien, en virtud de visita de inspección a la empresa o centro de trabajo, que constituye y debe constituir el supuesto normal de la actuación inspectora sancionadora, bien como consecuencia del requerimiento efectuado a las empresas y demás entidades y organismos de la documentación laboral y de Seguridad Social que preceptivamente deben llevar, o bien por comprobación o expediente administrativo que acrediten la existencia de los hechos, que motiven su actuación. Toda actuación inspectora debe quedar reflejada en el libro de visitas de la inspección de trabajo, que obligatoriamente debe existir en cada empresa o centro de trabajo, formando parte de la documentación laboral. Las actas que puede practicar la inspección de trabajo, pueden revestir las siguientes modalidades en función de la naturaleza de las infracciones comprobadas: - Actas de advertencia, que, en principio no dan lugar a sanción, que podrá extender el inspector, mediante diligencia en el libro de visitas de la inspección de trabajo. - Actas de infracción, sin duda, junto a las actas de liquidación, los supuestos más ordinarios de las actas de inspección. El acta de infracción implica la previa comprobación por el inspector de incumplimiento a la legislación laboral y de Seguridad Social, de cierta entidad y mayor o menor gravedad, y lleva aparejada propuesta de sanción, iniciándose aquí el procedimiento sancionador. Las actas de infracción deben contener, en su confección, una serie de requisitos mínimos, que la configuran como un documento breve y muy formalizado, sin cuya existencia queda privada el acta del extraordinario valor probatorio que implica la presunción legal de certeza, de que gozan las reglamentariamente extendidas Deberán contener los siguientes requisitos: • Nombre y apellidos, y en su caso, denominación o razón social del sujeto infractor, así como el domicilio y actividad a la que se dedica. • La indicación del número de los trabajadores afectados, cuando este requisito, sirva para calificar la gravedad de la infracción. • Disposición infringida y circunstancia del caso. • Propuesta de sanción, su calificación y grado y precepto legal que los autorice. • Si se extiende o no por separado acta de liquidación de cuotas de Seguridad Social, cuando afecte, además a normas de esta clase. - Acta de obstrucción. Son las que se formalizan para sancionar específicamente cualquier acción u omisión, que obstaculice, impida o retrase la acción inspectora. Los requisitos y tramitación son los mismos que el de las actas de infracción. - Actas de infracción con estimación de perjuicios económicos , que procede cuando de la conducta infractora, se aprecian perjuicios económicos para los trabajadores afectados por la infracción, sobre todo en materia salarial y de clasificación profesional. - Actas de liquidación . Proceden cuando se comprueban descubiertos, o falta de cotización al régimen general o regimenes especiales obligatorios de la Seguridad Social y accidentes de trabajo. Deben contener los siguientes requisitos: • Identificación plena del sujeto infractor, así como las circunstancias del caso y disposiciones infringidas. 137 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) • Los datos que hayan servido de base para calcular el débito; periodo de descubierto, relación nominal de los trabajadores afectados por esta falta de cotización, y bases y tipos de cotización conforme a la legislación vigente. • El importe y el recargo de mora reglamentario, pues toda cuota ingresada fuera de plazo, lleva aparejado el recargo por mora del 10% o 20%. • Expresión de la entidad aseguradora de accidentes de trabajo, de tener concertado el seguro, y, en otro caso, el fondo de garantía de accidentes de trabajo. • Consignación de si se levanta simultáneamente acta de infracción u obstrucción, como consecuencia de la liquidación de cuotas. Los hechos constatados por los funcionarios de la inspección de trabajo y Seguridad Social que se formalicen en las actas de infracción y de liquidación, observando los requisitos legales pertinentes, tendrán presunción de certeza, sin perjuicio de las pruebas que en defensa de los respectivos derechos o intereses pueden aportar los interesados. 6. La intervención jurisdiccional en las relaciones de trabajo. La jurisdicción de trabajo. (ADE 05) A. La jurisdicción laboral en españa. La jurisdicción del trabajo tiene una estructura ordenada territorial y jerárquicamente integrada por los siguientes órganos: • Juzgados de lo social. Constituyen la primera instancia de la jurisdicción de trabajo. Es el órgano unipersonal con jurisdicción en toda la provincia y con sede en su capital. Existen provincias que tienen varios juzgados de lo social o juzgados con sede en localidades que no son capitales de provincia. • Salas de lo social de los tribunales superiores de justicia . Tienen jurisdicción en el ámbito territorial de sus respectivas comunidades autónomas. Su sede radicará en la ciudad que indique el correspondiente Estatuto de Autonomía, y en su defecto, en la ciudad en la que tuvieran su sede las antiguas audiencias territoriales. • Sala de lo social de la Audiencia Nacional . Tiene su sede en Madrid y su jurisdicción se extiende a toda España. • Sala IV de los social del Tribunal Supremo . Con sede en Madrid, es el órgano jurisdiccional superior en todos los órdenes, con jurisdicción sobre todo el territorio nacional. B. Extensión de la jurisdicción laboral. Con carácter general, la jurisdicción laboral extiende su competencia a toda la relación de conflicto planteada en el seno del derecho de trabajo de la Seguridad Social. Las competencias vendrán determinadas por razón de la materia, que deberá estar comprendida en alguno de los siguientes supuestos:  Entre empresarios y trabajadores como consecuencia del contrato de trabajo.  En materia de Seguridad Social, incluida la protección por desempleo.  En la aplicación de los sistemas de mejoras de la acción protectora de la Seguridad Social incluidos los planes de pensiones y contratos de seguro, siempre que su causa derive de un contrato de trabajo o convenio colectivo.  Entre los asociados y las mutualidades, así como entre las fundaciones laborales, o entre éstas y sus beneficiarios, sobre cumplimiento, existencia o declaración de sus obligaciones específicas y derechos de carácter patrimonial relacionados con los fines y obligaciones propios de estas entidades. 138 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral)  Contra el Estado, cuando le atribuya responsabilidad la legislación laboral.  Contra el fondo de garantía salarial, en los casos en que le atribuya responsabilidad la legislación laboral.  Sobre constitución y reconocimiento de la personalidad jurídica de los sindicatos, impugnación de sus estatutos y su modificación.  En materia de régimen jurídico de los sindicatos, tanto legal como estatutario, en lo relativo a su funcionamiento interno y a las relaciones con sus afiliados.  Sobre constitución y reconocimiento de la personalidad de las asociaciones empresariales.  Sobre la responsabilidad de los sindicatos y de las asociaciones empresariales por infracción de normas de la rama social del derecho.  Sobre tutela de los derechos de libertad sindical.  En procesos de conflictos colectivos.  Sobre impugnación de convenios colectivos.  En procesos sobre materias electorales.  Entre las sociedades cooperativas de trabajo asociado o anónimas laborales y sus socios trabajadores por su condición de tales.  Entre empresarios y trabajadores como consecuencia del contrato de puesta a disposición.  Respecto de cualesquiera otras cuestiones que le sean atribuidas por normas con rango de ley. No conocerán los órganos jurisdiccionales del orden social: - De la tutela de los derechos de libertad sindical y del derecho a huelga relativa a los funcionarios públicos. - De las resoluciones dictadas por la Tesorería General de la Seguridad Social en materia de gestión recaudatoria o, en su caso, por las entidades gestoras en el supuesto de cuotas de recaudación conjunta, así como las relativas a las actas de liquidación y de infracción. - De las pretensiones que versen sobre la impugnación de las disposiciones generales y actos de las administraciones publicas sujetos al derecho administrativo en material laboral, salvo: • Las resoluciones administrativas relativas a la imposición de cualesquiera sanciones por todo tipo de infracciones de orden social. • Las resoluciones administrativas relativas a regulación de empleo y actuación administrativa en materia de traslados colectivos. C. El proceso laboral. El proceso laboral es la institución o mecanismo jurídico que utiliza la jurisdicción de trabajo para el conocimiento y resolución de los conflictos laborales. Como características o principios que presiden el proceso laboral señalamos: - Principio de celeridad . El proceso laboral goza de la mayor agilidad en los plazos y tiene una gran sencillez de tramitación. - Principio de oralidad. Tanto el acto de conciliación como el juicio son orales, sin otra injerencia escrita que la lógica documentación del acta. 139 de 140 Derecho de la empresa II (fiscal y laboral) - Principio de inmediación . Todos los actos y actuaciones en que se despliega el proceso laboral se hacen en presencia del juez, que mantiene un contacto directo con las partes, y el mismo juez que preside el juicio es el que dicta sentencia. - Principio de concentración . Los actos de conciliación y juicio tendrán lugar en única convocatoria, haciéndose constar en la cedula de citación que las partes deben concurrir con todos los medios de prueba y sin que los mismos puedan suspenderse por incomparecencia del demandado. - Principio de instancia única. En el proceso laboral solo existen recursos ordinarios, suplicación y casación, que solo tienen función revisora. - Principio de impulso judicial. El juez de lo social interviene activa y directamente en el proceso laboral, sin necesidad de que las partes impulsen el mismo. - Principio de gratuidad. La administración de justicia laboral es gratuita. El proceso laboral se inicia mediante demanda escrita, que si admitida por el juez, dará lugar al emplazamiento de las partes para los actos de conciliación y juicio, que culmina con la sentencia a dictar por el juez, en el termino de cinco días, después de celebrado éste. La presentación de la demanda debe ir precedida del acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) que si concluye con acuerdo tiene fuerza ejecutiva, sin necesidad de ratificación ante el juez. Intentada sin avenencia la conciliación, la certificación acreditativa se unirá a la demanda a presentar. No se debe confundir la conciliación ante el SMAC (conciliación extraprocesal) con la conciliación en el acto del juicio, ante el juez, antes de comenzar la fase de juicio (conciliación procesal). El proceso laboral termina con la resolución del juez (sentencia) que puede ser objeto de impugnación extraordinaria, por los recursos de suplicación, ante las salas de lo social del tribunal superior de justicia que corresponda, o de casación, ante la sala cuarta, de lo social del tribunal supremo. 140 de 140